Monitor Prawa Pracy
nr 6/2015
Ewolucja prawa UE w zakresie równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu
Abstrakt
W procesie kształtowania unijnego porządku prawnego w zakresie równego traktowania kobiet i mężczyzn w kwestiach związanych z zatrudnieniem można wyróżnić kilka zasadniczych etapów. Celem niniejszego opracowania jest przedstawienie procesu kształtowania unijnego porządku prawnego pod kątem równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie zatrudnienia.
Uwagi wstępne
Prawo pracy stanowi instrument unijnej polityki społecznej. Jej zasadniczym celem jest wspieranie wysokiego poziomu zatrudnienia oraz poprawa warunków życia i pracy. Prawo pracy nie jest objęte wyłączną kompetencją UE. Stanowi domenę państw członkowskich, natomiast rola UE ogranicza się do wspierania i uzupełniania działań państwa członkowskich w tym obszarze, zgodnie z zasadą pomocniczości (subsydiarności). W tym celu ustawodawca unijny przyjmuje minimalne wymagania w zakresie ochrony poszczególnych praw pracowniczych w celu stopniowego podnoszenia standardów obowiązujących w tym zakresie w państwach członkowskich, na co wskazuje art. 153 ust. 2 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej z 13.12.2007 r.1. W doktrynie nie bez powodu „harmonizowanie w ramach postępu”2 wskazuje się jako zasadniczy cel unijnego prawa pracy. Na unijne prawo pracy składają się akty prawa pierwotnego (traktaty założycielskie i traktaty je zmieniające i uzupełniające, aneksy i protokoły do traktatów, traktaty akcesyjne, konwencje oraz ogólne zasady prawa wspólnotowego), akty prawa wtórnego (pochodnego) stanowione przez organy UE (rozporządzenia, dyrektywy, zalecenia, opinie) oraz umowy międzynarodowe zawierane przez UE i jej państwa członkowskie z państwami trzecimi3. Problematyka równego traktowania kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu jest jednym z kluczowych zagadnień unijnego prawa pracy. Równość kobiet i mężczyzn, pomimo że zawiera się w ogólnej zasadzie równości, została przez ustawodawcę osobno potraktowana, ze względu na to, że płeć stanowi jedno z najczęstszych kryteriów nieuzasadnionego różnicowania podmiotów podobnych. W dalszym ciągu kobiety doświadczają przypadków nierównego traktowania pomimo zmiany w świadomości na temat społecznej roli kobiet. Kobiety za każdą przepracowaną godzinę nadal zarabiają średnio o 16,2% mniej od mężczyzn i rozbieżność ta maleje w powolnym tempie4. Kryzys ekonomiczny w latach 2008–2010 jedynie pogorszył istniejącą sytuację, stawiając kobiety w mniej korzystnym położeniu na rynku pracy, pomimo że wskutek kryzysu mocniej ucierpiały sektory zdominowane przez mężczyzn5.
Zasada równości ma szerszy zakres od zasady niedyskryminacji, chociaż obie zasady są ze sobą funkcjonalnie powiązane6. Zwraca się zwłaszcza uwagę na to, że zasady te pozostają komplementarne względem siebie7, dlatego niekiedy bywają stosowane zamiennie8. Jednak nie każde nierówne traktowanie podmiotów podobnych będzie oznaczać dyskryminację. Ponadto na treść zasady równości składa się także powinność promocji równości, co odpowiada postulatom płynącym z zasady równości materialnej9. Materialne (pozytywne) ujęcie równości jest domeną działań pozytywnych, ukierunkowanych na wyrównywanie szans społecznych podmiotów, w odniesieniu do których formalne stosowanie zasady równości prowadzi w praktyce do nierównych rezultatów10.
