Abstrakt

Przyznawanie pracownikom nagród na zasadzie uznaniowości pracodawcy wydaje się na pozór kwestią mało problematyczną. Ustawodawca włącza bowiem mechanizm nagradzania pracowników w sferę kompetencji kierowniczych pracodawcy, pozostawiając mu szeroki margines swobody w jego stosowaniu. Nie budzi wątpliwości, że nagrody przyznawane są zazwyczaj za zaangażowanie pracownika, które w ocenie pracodawcy odbiega od przeciętności lub zasługuje na szczególne docenienie. Stąd też prawo do nagrody jest wyłączone w przypadku niespełnienia przez pracownika warunków uznanych przez pracodawcę za konieczne z punktu widzenia realizacji celu tego świadczenia. Problem dopuszczalności stosowania warunku najbardziej uwydatnia się na gruncie coraz powszechniejszych w praktyce programów odroczonych nagród, gdzie kwestią dyskusyjną pozostaje pozbawienie pracownika prawa do tego świadczenia po zakończeniu zatrudnienia. Uwagi ogólne Nagroda pracownicza nie jest zagadnieniem poddawanym żywej dyskusji w nauce prawa pracy. Należy ona bowiem do tych obszarów, w które ustawodawca nie ingeruje nadmiernie, pozostawiając swobodnej decyzji pracodawcy nagradzanie pracowników. Najczęściej kwestia nagród powiązana jest z polityką zarządzania, a ściślej rzecz ujmując motywacją pracowników, stanowiąc jeden z narzędzi polityki kadrowej. Wydaje się, że jest to jeden z najbardziej rozpowszechnionych bodźców motywacyjnych, co wydatnie wyraża teza, że „najlepsza zachęta to pieniądze”. Nie wdając się w polemikę nad jej słusznością, należy zauważyć, że zagadnienie nagrody stanowi częściej przedmiot nauk o zarządzaniu, względnie psychologii pracy, a udział nauki prawa pracy jest w tym obszarze z natury rzeczy ograniczony. Powyższe stwierdzenie nie oznacza jednak braku jakiegokolwiek zainteresowania ze strony przedstawicieli nauki prawa pracy tym zagadnieniem ani też nie wyklucza problematycznych kwestii pojawiających się na gruncie analizy norm prawa pracy. Dlatego też nagroda pracownicza stanowi przedmiot dość licznych wypowiedzi judykatury. Takiego stanu rzeczy należy upatrywać nie tylko w „skąpej” regulacji tego zagadnienia w prawie pracy, ale także w zróżnicowanym charakterze poszczególnych rodzajów nagrody, perturbacjach w zakresie jej właściwego nazewnictwa czy wreszcie pośrednio w rozbieżnościach interpretacyjnych, które zrodziły się na tle wykładni przepisów podatkowych i ubezpieczeniowych dotyczących kwalifikacji nagród pracowniczych. Ustawodawca poświęca nagrodzie art. 105 KP, którego brzmienie nie pozostawia wątpliwości co do jej uznaniowego charakteru. Dlatego nieprzypadkowo ustawodawca uregulował ją, zgodnie z systematyką Kodeksu pracy, poza działem trzecim pt. Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia. Na marginesie można by jednak zastanowić się, czy umiejscowienie problematyki nagrody w Kodeksie pracy jest w pełni trafne. Ustawodawca poświęcił jej bowiem rozdział V w dziale czwartym pt. Obowiązki pracodawcy i pracownika. Uwzględniając to, że w tym samym dziale usytuowana jest problematyka odpowiedzialności porządkowej, a więc dotycząca środków prawnych egzekwowania obowiązków pracowniczych, można by opowiedzieć się za trafnym powiązaniem z nią także mechanizmów motywowania pracowników w celu prawidłowego realizowania powierzonych zadań. Za taką systematyką przemawiają także uwarunkowania historyczne. Należy bowiem przypomnieć, że regulacja nagrody, która znalazła się w Kodeksie pracy w pierwotnym brzmieniu, określała z nazwy nagrody i wyróżnienia, które mogły być stosowane. Wśród nich ustawodawca wymieniał nie tylko nagrodę pieniężną, ale także pochwały pisemne, pochwały publiczne czy dyplom uznania. Wskutek uchylenia art. 106 KP, który zawierał katalog nagród i wyróżnień, wybór formy nagradzania pracowników pozostawiony został wyłącznie uznaniu pracodawcy. Obecnie rozpowszechniona jest praktyka przyznawania nagród głównie w formie pieniężnej. Toteż nie można do końca odrzucić postulatu włączenia zagadnienia nagrody do działu trzeciego Kodeksu pracy, który poświęcony jest nie tylko wynagrodzeniu za pracę, ale także innym świadczeniom na rzecz pracowników o charakterze finansowym, a takim jest niewątpliwie nagroda pieniężna. Trzeba jednak mieć na uwadze, że realizacja tego postulatu przekreśliłaby wyeksponowaną przez ustawodawcę odrębność nagrody od składników wynagrodzenia i innych świadczeń mających charakter roszczeniowy i podlegających ochronie prawnej.