Abstrakt

Problematyka danych osobowych w zatrudnieniu budzi liczne kontrowersje mimo, jak można by sądzić, kompletnej regulacji prawnej w tym zakresie. Jak wykaże poniższa analiza, istnienie rozbieżności doktrynalnych jest zrozumiałe, ponieważ obowiązujące przepisy rodzą wiele wątpliwości interpretacyjnych. Autorka zwraca uwagę na dwie istotne kwestie, czyli na pojęcie „żądania” oraz na odesłanie do „odrębnych przepisów”, o których mowa w art. 22¹ KP. Uwagi wstępne Dane osobowe w zatrudnieniu są częścią składową prawa pracownika do prywatności. To ostatnie stanowi bowiem „genezę i jądro problematyki ochrony danych”¹. Źródeł ochrony dobra osobistego, jakim jest prywatność, można upatrywać zarówno w Konstytucji (art. 47, 49, 50, 51 i 53), jak i w samym Kodeksie pracy (art. 11¹) czy wreszcie w Kodeksie cywilnym (art. 23 i 24)². O ile jednak prywatność wciąż pozostaje dobrem bezpośrednio niezdefiniowanym w przepisach prawa, o tyle dane osobowe doczekały się regulacji ustawowej, czyli ustawy z 29.8.1997 r. o ochronie danych osobowych³. Ponadto do problematyki danych osobowych w zatrudnieniu odnoszą się przepisy prawa pracy, tj. Kodeks pracy oraz rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28.5.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika⁴. Omówienie problematyki danych osobowych w zatrudnieniu wymaga zatem analizy wzajemnych relacji tych aktów prawnych, ponieważ przekłada się to na odpowiedź na pytanie, jakie są możliwości (ograniczenia) pracodawcy w zakresie pozyskiwania informacji o pracowniku. Przepisy bezpośrednio odnoszące się do danych osobowych zostały wprowadzone do Kodeksu pracy na mocy ustawy z 14.11.2003 r. – o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz o zmianie innych ustaw⁵. Jak wynika z uzasadnienia projektu do tej nowelizacji⁶, celem ustawodawcy było dostosowanie regulacji kodeksowej do art. 51 Konstytucji, który stanowi, że „nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podstawie ustawy do ujawniania informacji dotyczących jego osoby” ⁷. Do Kodeksu pracy wprowadzono zatem art. 22¹, który to wyznacza ramy, w jakich ma poruszać się pracodawca chcący uzyskać informację zarówno o kandydacie na pracownika, jak i o pracowniku. Pracodawca ma mianowicie prawo do żądania jedynie tych danych, które zostały w sposób enumeratywny wymienione w § 1 i 2 tego przepisu, danych, których obowiązek podania wynika z odrębnych przepisów (§ 4), a ponadto danych, od podania których uzależnione jest korzystanie ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy (§ 2 pkt 1). Wyliczenie to stanowi pewne uogólnienie i dla porządku należy zauważyć, że sytuacja pracownika i kandydata na pracownika pod kątem rodzaju danych, których pracodawca może od nich żądać, została nieco zróżnicowania. Z perspektywy problematyki niniejszego opracowania jest to jednak sprawa drugorzędna. Na tle art. 22¹ KP warto zwrócić uwagę na dwie kwestie, które z racji swej istotności wymagają głębszej analizy. Chodzi tutaj zarówno o pojęcie „żądania”, jak i o fakt, że ustawodawca posługuje się odesłaniem do „odrębnych przepisów”.