Abstrakt

Według szacunków Komisji Europejskiej każdego roku około milion pracowników z różnych państw UE świadczy pracę w warunkach delegowania na terytorium innego państwa¹. Pod względem liczby delegowanych pracowników Polska należy do europejskich liderów. Minimalne warunki zatrudnienia, jakie powinni mieć zagwarantowane pracownicy delegowani, określają przepisy wydane w poszczególnych państwach członkowskich na mocy dyrektywy 96/71/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 16.5.1996 r. dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług². Akt ten nie określa jednak, w jaki sposób powinny być egzekwowane jej postanowienia. Ten niewątpliwy mankament legislacyjny ma skorygować tzw. dyrektywa egzekwująca zwana również wdrożeniową³. Jej projektowi zostanie poświęcone niniejsze opracowanie.

Istota dyrektywy

Dyrektywa 96/71/WE znajduje zastosowanie w przypadkach delegowania pracowników do innego państwa członkowskiego (państwo przyjmujące) przez przedsiębiorstwo prowadzące działalność w jednym z państw członkowskich (państwo wysyłające, delegujące). Delegowanie w rozumieniu tej dyrektywy może polegać na wykonywaniu pracy przez pracownika na terytorium innego państwa:

– w związku z realizacją umowy świadczenia usług zawartej przez jego pracodawcę z usługobiorcą działającym w jednym z państw członkowskich;

– w jednostce organizacyjnej przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw (holding, koncern) jego pracodawcy;

– w warunkach pracy tymczasowej lub wynajmu personelu (zob. art. 1 ust. 3 dyrektywy 96/71/WE).

Dyrektywa obliguje państwa członkowskie do ustanowienia w ich wewnętrznych porządkach prawnych szczególnej kategorii przepisów, których celem jest zagwarantowanie minimalnego poziomu warunków zatrudnienia wszystkim pracownikom świadczącym pracę na ich terytorium, tj. zarówno pracownikom krajowym, jak i pracownikom delegowanym, którzy jedynie czasowo wykonują pracę w danym państwie.

Przepisy te mają obejmować następujące dziedziny:

– maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku;

– minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych;

– minimalne stawki płacy, wraz ze stawką za nadgodziny;

– warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego;

– zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy;

– środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży;

– równość traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w zakresie niedyskryminacji (art. 3 ust. 1 dyrektywy 96/71/WE).

Powyższe wyliczenie stanowi katalog obowiązkowy, lecz nie zamknięty. Państwa członkowskie zostały bowiem upoważnione do jego rozszerzenia przez wskazanie innych jeszcze dziedzin z zakresu polityki publicznej, na które rozciągnięty zostaje obowiązek zapewnienia minimalnych warunków zatrudnienia (zob. art. 3 ust. 10 tiret 1 dyrektywy 96/71/WE). Państwa członkowskie często korzystają z tego upoważnienia.

W swym pierwotnym zamyśle dyrektywa 96/71/WE była skierowana do przedsiębiorstw prowadzących działalność w zakresie usług budowlanych. Jednakże art. 3 ust. 10 tiret 2 dyrektywy 96/71/WE zezwala na objęcie przepisami wydawanymi w wyniku jej implementacji innych jeszcze rodzajów działalności. Jak pokazuje praktyka, korzystanie z tego upoważnienia stało się normą. Obecnie zasadniczo żadne z państw członkowskich nie ogranicza stosowania przepisów wydanych na podstawie dyrektywy 96/71/WE wyłącznie do branży budowlanej.

Wprowadzenie minimalnych warunków zatrudnienia powinno być dokonywane w głównej mierze na mocy ustaw, rozporządzeń oraz przepisów administracyjnych. Niemniej jednak dyrektywa 96/71/WE dopuszcza także możliwość ustalania standardów zatrudnienia w umowach zbiorowych oraz orzeczeniach arbitrażowych, pod warunkiem że mają one status „powszechnie stosowanych w danym państwie”, w rozumieniu jej art. 3 ust. 8.

Przepisy ustanowione w treści wspomnianych aktów prawnych mają walor [...]