Abstrakt

Uwagi wstępne

Analiza przepisów prawa pracy wskazuje na daleko idącą różnorodność nazewnictwa – niekiedy zupełnie nieuzasadnioną – wykorzystywanego na oznaczenie zakresu podmiotowego „kadry kierowniczej”. Ustawodawca w Kodeksie pracy posługuje się takimi określeniami, jak: „pracownicy zarządzający, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy”¹, „osoba lub organ zarządzający za pracodawcę jednostką organizacyjną”², „osoby zarządzające, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy”³ czy „kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych”⁴. Obok wskazanych tu terminów, w przepisach Kodeksu pracy można także spotkać kategorię „osób kierujących pracownikami”, którzy zobligowani są do wypełniania obowiązków w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy określonych w art. 212 KP, za których naruszenie podlegają odpowiedzialności wykroczeniowej, zgodnie z art. 283 § 1 KP⁵. Z kolei w ustawie z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych⁶ używa się pojęcia „kadra kierownicza”. W myśl art. 32 ust. 5 cytowanego aktu, osobami stanowiącymi kadrę kierowniczą w zakładzie pracy są kierujący jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępcy albo wchodzący w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy, a także inne osoby wyznaczone do dokonywania za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy⁷.

Mankamentem obowiązujących unormowań jest brak uniwersalnej definicji pojęcia „pracownik zarządzający” określającej jednolicie, przynajmniej na potrzeby regulacji kodeksowej, zakres podmiotowy tego terminu. Ustawodawstwo pracy nie precyzuje katalogu stanowisk, które powszechnie trzeba uważać za kierownicze w każdym zakładzie pracy. Jeżeli już nawet przepisy prawa pracy konkretyzują pojęcie pracownika zarządzającego, to najczęściej definicja ta ma różny zakres podmiotowy i jest tworzona na potrzeby ściśle określonych instytucji prawa pracy. Z takim rozwiązaniem mamy do czynienia choćby w przypadku kodeksowej regulacji czasu pracy. Zgodnie z art. 128 § 2 pkt 2 KP, ilekroć w przepisach tego działu jest mowa o „pracownikach zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy – należy przez to rozumieć pracowników kierujących jednoosobowo zakładem pracy i ich zastępców lub pracowników wchodzących w skład kolegialnego organu zarządzającego zakładem pracy oraz głównych księgowych”⁸. Oznacza to, iż wprowadzona nowelizacją z 14.11.2003 r.⁹ definicja „pracownika zarządzającego” nie będzie miała bezpośredniego zastosowania do innych unormowań kodeksowych¹⁰, zwłaszcza tych, które używają terminów „osoba lub organ zarządzający” (art. 3¹ KP) bądź „osoba zarządzająca, w imieniu pracodawcy, zakładem pracy” (art. 246 pkt 1 KP)¹¹. Rodzi to poważne kontrowersje co do wzajemnej relacji pojęć stosowanych przez ustawodawcę na określenie kadry kierowniczej oraz prowadzi do wewnętrznej niespójności przyjętych katalogów tej kadry, choćby w obrębie przepisów Kodeksu pracy. Wprowadzane przez ustawodawcę definicje pracowników kierowniczych z reguły są mało precyzyjne i ogólnikowe, pozostawiając wiele wątpliwości interpretacyjnych co do kręgu osób wchodzących w ich zakres podmiotowy. To z kolei wpływa istotnie na niepewność sytuacji prawnej pracowników zajmujących stanowiska kierownicze, co w szczególności dotyczy zakresu przysługujących im uprawnień i przywilejów, obowiązków oraz odpowiedzialności za ich naruszenie.

Zakres podmiotowy uprawnień kadry kierowniczej co do rekompensaty pieniężnej za pracę w godzinach nadliczbowych

Dobrą ilustracją zarysowanego powyżej problemu jest art. 151⁴ KP, który reguluje ważne, z punktu widzenia zakresu podmiotowego praw pracowniczych, zagadnienie rekompensaty za pracę kadry kierowniczej w godzinach nadliczbowych. Zgodnie z jego treścią pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. W wyjątkowych przypadkach jedynie kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę ponadwymiarową należy się stosowna rekompensata pieniężna, pod warunkiem że jest ona świadczona w godzinach przypadających w niedzielę i święto, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy. Powyższe ograniczenia podyktowane są tym, że kadra kierownicza, zwłaszcza pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy, decyduje o obowiązującej w nim organizacji pracy oraz, w znacznym stopniu, o własnym rozkładzie czasu pracy¹². Gdyby zatem ustawodawca nie wyłączył wobec tej kadry prawa do wynagrodzenia oraz dodatku za pracę poza normalnymi godzinami pracy, mogłoby często dochodzić do nadużyć związanych z wykorzystaniem tego uprawnienia w sposób sprzeczny z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego (art. 8 KP). Należy jednak wyraźnie zaznaczyć, że wskazane tu wyłączenie prawa do rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych nie dotyczy przypadków, gdy pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych stale wykonują pracę w godzinach nadliczbowych, w sposób zaplanowany i zorganizowany, z naruszeniem art. 151⁴ § 1 KP. Wówczas należy się im rekompensata pieniężna za tę pracę¹³. W wyroku z 8.6.2004 r. SN stwierdził, że osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszone do systematycznego przekraczania obowiązujących norm czasu pracy¹⁴.

Z punktu widzenia zakresu podmiotowego uprawnień co do rekompensaty pieniężnej za pracę w godzinach nadliczbowych należy, moim zdaniem, wyróżnić trzy kategorie zarządców. Po pierwsze, są to [...]