Abstrakt

Autorka omawia najnowsze orzeczenia SN dotyczące kryteriów decydujących o przejściu zakładu pracy lub jego części. W obecnym orzecznictwie SN zauważa się znaczącą zmianę poglądów w zakresie oceny zachowania tożsamości przez jednostkę gospodarczą jako przesłanki zastosowania art. 23¹ KP. Omówienie polskiej judykatury poprzedzone zostało wskazaniem w orzecznictwie TS kryteriów decydujących o przejściu przedsiębiorstwa.

Wprowadzenie

Zgodnie z art. 23¹ § 1 KP w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem § 5 tego przepisu. Regulację tę po przystąpieniu Polski do UE należy interpretować zgodnie z prawem unijnym. Ponieważ nie definiuje on przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę ani nie określa kryteriów oceny, czy przejście to nastąpiło, ograniczając się do wskazania jego skutków, kluczowe znaczenie ma stosowanie prounijnej wykładni w tym zakresie.

Przejście zakładu pracy lub jego części w prawie unijnym

Zgodnie z art. 1 pkt 1 lit. b dyrektywy 2001/23, „przejęcie” następuje wtedy, gdy przejmowana jest jednostka gospodarcza, która zachowuje swoją tożsamość, oznaczającą zorganizowane połączenie zasobów, którego celem jest prowadzenie działalności gospodarczej, bez względu na to, czy jest to działalność podstawowa, czy pomocnicza.

Kryteria, na podstawie których ocenia się, czy przedsiębiorstwo zachowało swoją tożsamość, zostały wypracowane w orzecznictwie przez TS. W wyroku w sprawie Spijkers¹, będącym pierwszym istotnym orzeczeniem rozwijającym pojęcie tożsamości jednostki gospodarczej, Trybunał sformułował katalog przesłanek, jakie należy wziąć pod uwagę, oceniając, czy doszło do przejścia przedsiębiorstwa. Ustalając, czy doszło do przejścia przedsiębiorstwa, należy uwzględnić wszystkie okoliczności charakterystyczne dla tego rodzaju transakcji. Decydujące znaczenie ma fakt, czy nabywca kontynuuje lub podejmuje na nowo działalność tego samego lub podobnego rodzaju. Oceniając każdy przypadek, należy wziąć pod uwagę:

– typ przedsiębiorstwa lub zakładu;

– czy zostały zbyte składniki materialne, takie jak budynki i ruchomości;

– wartość składników niematerialnych w chwili przejęcia;

– czy większość pracowników została przejęta przez nowego pracodawcę;

– czy została przejęta obsługa klientów przedsiębiorstwa;

– stopień podobieństwa między działalnością prowadzoną przed przejściem i po przejściu przedsiębiorstwa;

– ewentualną przerwę w działalności przedsiębiorstwa.

Wskazane kryteria muszą być oceniane całościowo w kontekście konkretnej sprawy i żaden z nich nie może samodzielnie stanowić podstawy rozstrzygnięcia. Dlatego nie można stosować szablonowych rozwiązań. Każdy przypadek powinien być rozpatrywany indywidualnie i tak również należy oceniać okoliczności charakteryzujące daną transakcję. Zarówno brak danej okoliczności wśród wskazanych w sprawie Spijkers, jak i zaistnienie nowej przesłanki nie mogą wykluczać, że w stanie faktycznym konkretnej sprawy będą mogły być uznane za istotne na tyle, aby stanowić o zachowaniu tożsamości przedsiębiorstwa².

W kolejnych wyrokach TS wielokrotnie nawiązywał do sprawy Spijkers i rozstrzygając konkretne przypadki, definiował pojęcie tożsamości przedsiębiorstwa. Chociaż w głośnym wyroku w sprawie Christel Schmidt³ Trybunał nieco inaczej niż w sprawie Spijkers wypowiedział się w kwestii przesłanek stanowiących o zachowaniu przez przedsiębiorstwo tożsamości, uznając, że decydującym kryterium jest podobieństwo samej działalności. W sprawie tej Christel Schmidt była zatrudniona w oddziale Savings Bank jako sprzątaczka. Następnie została zwolniona, ponieważ bank powierzył sprzątanie firmie Spiegelbank, która dotychczas obsługiwała większość jego oddziałów. Oceniając, czy nastąpiło przejście zakładu pracy, Trybunał orzekł, że brak przejęcia zasobów materialnych nie oznacza, że nie została zachowana tożsamość, rozumiana jako zorganizowane połączenie zasobów, których celem jest prowadzenie działalności gospodarczej. Zdaniem Trybunału samo przejście zadań na innego pracodawcę (bez przejścia elementów materialnych) wciąż daje pracownikowi możliwość dalszego wykonywania tej samej pracy, a w rezultacie zachowana zostaje tożsamość „przechodzącej” części zakładu pracy. Tym samym Trybunał przyjął, że przejście zakładu pracy następuje wówczas, gdy przejmowana jest jedynie sama działalność.

Orzeczenie w sprawie Schmidt spotkało się z dużą krytyką w doktrynie, która skłoniła Trybunał do zrewidowania stanowiska. Zmodyfikowane stanowisko Trybunał Sprawiedliwości wyraził w wyroku w sprawie Ayse Süzen⁴, którą zwolniono z pracy w związku z powierzeniem zadań zewnętrznej firmie sprzątającej. W orzeczeniu tym Trybunał, odwołując się do swojego wcześniejszego wyroku w sprawie Rygaard⁵, powtórzył przyjętą tam tezę, że [...]