Abstrakt

Wyrok restytuujący stosunek pracy może stanowić dla pracodawcy znaczący problem, dlatego też w praktyce tak istotne jest odpowiednie przygotowanie i przeprowadzenie procedury likwidacyjnej stanowiska pracy.

W niniejszym opracowaniu autor dokonuje kompleksowej analizy tego problemu od strony proceduralnej.

Uwagi wstępne

Likwidacja stanowiska pracy jest bodajże jedną z najczęściej podawanych przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę. Powody tego stanu rzeczy są dość oczywiste. Wykorzystywana ona jest przy okazji różnego rodzaju przekształceń pracodawców zarówno sfery prywatnej, jak i publicznej, stanowiąc środek, dzięki któremu nowe koncepcje organizacyjne mogą być wdrożone w życie. Niejednokrotnie jest też reakcją na pogarszające się wyniki ekonomiczne pracodawców. Wówczas likwidacja stanowiska pracy jest elementem procesu mającego na celu tzw. restrukturyzację zatrudnienia. Popularność omawianej przyczyny wynika również z jej prostoty. Sama w sobie stanowi ona wystarczające uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę¹, jeśli oczywiście prowadzi do rzeczywistych zmian organizacyjnych. Pozwala także uniknąć podawania w oświadczeniu o wypowiedzeniu stosunku pracy okoliczności, które odnoszą się do oceny pracy danego pracownika, co bywa dla pracodawców zadaniem kłopotliwym.

Popularność likwidacji stanowiska pracy jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę sprawiła, że była ona wielokrotnie przedmiotem rozważań SN i doktryny prawa pracy. Z tego względu można uznać, że została ona dość dobrze zbadana. Dotychczas nie podjęto jednak próby jej kompleksowej analizy od strony proceduralnej. Chodzi tu o ujęcie likwidacji stanowiska pracy jako pewnego wycinka rzeczywistości, którego głównym komponentem jest czynność pracodawcy skutkująca rozwiązaniem stosunku pracy właśnie z tego powodu. Pozwala to na wyodrębnienie mieszczących się w tym fragmencie funkcjonowania pracodawcy mechanizmów podejmowania decyzji o likwidacji danego stanowiska pracy oraz czynności, które prowadzą do jej wykonania. Wydaje się, że jest to zabieg uzasadniony, gdyż na tle poszczególnych elementów tego procesu ujawnia się wiele ważkich problemów prawnych².

Aspekty likwidacji stanowiska pracy

Likwidacja stanowiska pracy ujmowana od strony proceduralnej może być rozpatrywana w dwóch aspektach: merytorycznym i formalnym. Pierwszy odnosi się do przesłanek, które legły u podstaw decyzji pracodawcy o wyeliminowaniu określonego stanowiska z jego struktury organizacyjnej. Z kolei aspekt formalny wskazuje i charakteryzuje elementy procesu decyzyjnego i wykonawczego prowadzące finalnie do zniesienia stanowiska pracy.

Zgodnie z utrwalonymi poglądami orzecznictwa pierwsza płaszczyzna nie jest przedmiotem badania sądu w razie wniesienia przez pracownika odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. Sąd Najwyższy konsekwentnie przyjmuje, że kwestia, czy występuje potrzeba dokonania przez pracodawcę zmian organizacyjnych, w tym likwidacji stanowiska pracy, należy do jego autonomii zarządczej i nie podlega ocenie sądu. Inaczej mówiąc, organ rozpatrujący sprawy pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia³. Nie może ingerować nawet wtedy, gdy decyzja pracodawcy jest oczywiście nieracjonalna. Dopuszczalne jest jedynie badanie, czy zmiana ta została faktycznie dokonana, a więc czy nie ma ona charakteru pozornego⁴. Taki stan rzeczy występuje zaś wtedy, gdy stanowisko pracy jest wprawdzie likwidowane, ale na jego miejsce tworzone jest inne, które w istotnych elementach nie różni się od likwidowanego⁵.

Tego rodzaju wyłączeń brak w przypadku formalnego aspektu likwidacji stanowiska pracy. Wszelkie działania pracodawcy w tym zakresie mogą być objęte analizą sądową. Rzadko dostarcza ona jednak argumentów na rzecz uwzględnienia powództwa kwestionującego zasadność wypowiedzenia umowy o pracę z tej przyczyny. Wynika to stąd, iż tryb podejmowania i wykonywania decyzji o likwidacji stanowiska pracy, co do zasady, nie jest objęty procedurą wypowiadania umów o pracę. Wadliwość zastosowanego schematu likwidacyjnego nie wpływa więc zwykle na prawidłowość tej czynności pracodawcy, chyba że nieprawidłowości skutkują naruszeniem powszechnych przepisów prawa pracy. Najczęściej polega to na uchybieniu wymaganiom określonym w art. 30 § 4 KP.

Odmienna sytuacji może wystąpić wówczas, gdy postanowienia aktów regulujących elementy procesu likwidacyjnego mają status źródeł prawa pracy w rozumieniu art. 9 § 1 KP. Zasadne przy tym wydaje się ograniczenie rozważań do regulaminów i statutów, gdyż właśnie w tego rodzaju aktach najczęściej zamieszczane są postanowienia dotyczące obowiązującej u danego pracodawcy struktury organizacyjnej oraz zasad jej modyfikacji.

Z art. 9 § 1 KP wynika, że źródłami prawa pracy są m.in. postanowienia regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Pamiętać przy tym należy, że nie każdy regulamin lub statut ma charakter normatywny. W świetle art. 9 § 1 KP zależy on od istnienia upoważnienia ustawowego do wydania tych aktów, zawierającego jednocześnie umocowanie do regulowania za ich pośrednictwem praw i obowiązków pracowniczych⁶. Do źródeł prawa pracy należy więc zaliczyć np. [...]