Abstrakt

W niniejszym opracowaniu autor poddaje szczegółowej analizie jeden z obowiązków pracodawcy, którym jest pisemne uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.

Wprowadzenie

Z art. 30 § 4 KP wynika, że podanie przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę jest powinnością pracodawcy. Obowiązki informacyjne zatrudniających zostały w Kodeksie pracy uregulowane w sposób szeroki. Dotyczą one przebiegu zatrudnienia, wzajemnych praw i obowiąz­ków. A simili jest jednak jasne, że powinność wskazania przyczyny rozwiązania zatrudnienia spełnia inną funkcję. W tej sytuacji pracodawca nie działa w celu harmonijnej realizacji procesu świadczenia pracy. Zobowiązany jest do wytłumaczenia, dlaczego rozwiązuje stosunek pracy. Oznacza to, że naruszenie art. 30 § 4 KP, w przeciwieństwie do innych, może skutkować sankcją. Niepodanie przyczyny uzasadniającej zakończenie zatrudnienia jest naruszeniem przepisów o wypowiadaniu lub rozwiązywaniu umowy o pracę¹. W ujęciu materialnoprawnym wadliwość ta upoważnia pracownika do dochodzenia roszczeń z tytułu naruszenia przepisów o rozwiązywaniu stosunku pracy. Nie oznacza to, że mechanizm ten wyczerpuje rolę, jaką odgrywa art. 30 § 4 KP. Nie można bowiem utracić z pola widzenia aspektu procesowego. Badanie rzeczywistej przyczyny rozwiązania umowy o pracę może odbywać się jedynie w odniesieniu do okoliczności, które zostały przedstawione w piśmie zawierającym oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu zatrudnienia². Zapatrywanie to sprawia, że powyższemu obowiązkowi można przypisać funkcję porządkującą. Jej cel to wyodrębnienie z całego przebiegu zatrudnienia skonkretyzowanego zdarzenia (zdarzeń), które jest motywatorem działań pracodawcy. Jest jednak problematyczne, jaką funkcję przy wykładni art. 30 § 4 KP spełnia ten czynnik procesowy.

Wydaje się, że konieczność podania przyczyny rozwiązania umowy o pracę ma charakter samoistny. Znaczy to tyle, że jej niezachowanie może być wyłącznym powodem uwzględnienia roszczenia pracownika. Posłużenie się takim rozwiązaniem może uchodzić za wątpliwe. Często dochodzi przecież do sytuacji, gdy pracodawca zasadnie rozwiązuje umowę o pracę, a jednocześnie narusza formalny obowiązek określony w art. 30 § 4 KP. W razie wystąpienia takiej kolizji uwzględnienie roszczeń pracownika może być postrzegane jako niesprawiedliwe. Sąd przywracając (uznając wypowiedzenie za bezskuteczne) albo zasądzając odszkodowanie, promuje pracownika, który ostatecznie nie spełniał oczekiwań pracodawcy. Zważywszy na skooperowany sposób świadczenia pracy, sygnał płynący z takiej oceny sądu dekomponuje w oczach pozostałych pracowników wdrażane przez pracodawcę wartości. W aspekcie normatywnym rozwiązanie to wprowadza element, który abstrahuje od cywilistycznego modelu akcentującego odpłatność za wyrządzoną szkodę i potrzebę usunięcia bezprawnego stanu rzeczy.

Nie można również pominąć, że sposoby zakończenia zatrudnienia pracowniczego nie mają heterotelicznego charakteru. W ujęciu materialnoprawnym podlegają gradacji. Literalnie może się wydawać, że art. 30 § 4 KPC abstrahuje od sposobu rozwiązania umowy o pracę. Przy zastosowaniu wykładni funkcjonalnej wniosek ten nie jest już tak jednoznaczny. Ustawodawca nie określił jednak w tym zakresie żadnych reguł interpretacyjnych.

Wątpliwości te upoważniają do przeanalizowania funkcji przypisanej obowiązkowi podania przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę.

Kauzalność formalna i materialna rozwiązania umowy o pracę

Obowiązek wynikający z art. 30 § 4 KP dotyczy każdego sposobu rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Odnośnie do wypowiedzenia stosunku pracy został ograniczony wyłącznie do sytuacji, gdy czynność ta dotyczy umowy zawartej na czas nieokreślony. W ujęciu czynnościowym obowiązek pracodawcy polega na zakomunikowaniu pracownikowi przyczyny stanowiącej podstawę zakończenia zatrudnienia. W zestawieniu z art. 30 § 3 KP zrozumiałe jest, że pracodawca powinien pisemnie wskazać przyczynę rozwiązania umowy. Wprawdzie ustawodawca posłużył się zwrotem „powinna być wskazana przyczyna”, to jednak wymóg ten należy rozumieć w kategorii minimalistycznego warunku, który powinien być spełniony. Oznacza to, że pracodawca może powoływać się na więcej niż jedną przyczynę uzasadniającą ustanie zatrudnienia³.

W przepisach Kodeksu pracy istnieje wyraźna dystynkcja pomiędzy czysto formalnym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę, czego dotyczy art. 30 § 4 KP, a zasadnością (prawdziwością, rzeczywistością) tej przyczyny, o czym stanowi art. 45 § 1 KP (art. 56 § 1 KP)⁴. Formalne naruszenie przepisu następuje wówczas, gdy pracodawca nie wskazuje w ogóle przyczyny wypowiedzenia (rozwiązania umowy) bądź gdy ta jest niezrozumiała, niejasna, niedostatecznie konkretna lub nierzeczywista. Przyjmuje się, że podanie w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę nierzeczywistej przyczyny jest równoznaczne z brakiem jej wskazania⁵. W literaturze przedmiotu rozróżnia się zasadność wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia umowy o pracę (tzw. kauzalność materialną) i obowiązek wskazania przyczyny rozwiązania zatrudnienia (kauzalność formalna)⁶. Jest jasne, że [...]