Monitor Prawa Pracy

nr 6/2012

Kontraktowa odpowiedzialność pracodawcy za molestowanie seksualne w miejscu pracy lub w związku z pracą

Marzena Szabłowska
Autorka jest adiunktem w Katedrze Prawa Pracy Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Mikołaja Kopernika w Toruniu.
Abstrakt

Polski ustawodawca, definiując molestowanie seksualne, nadał temu pojęciu szerszy zakres znaczeniowy niż ten, który wyznaczył prawodawca unijny. Polski ustawodawca nie tylko sformułował definicję regulującą molestowania seksualnego, ale również proklamował adresowany do pracodawcy obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu. Treść obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu, w tym molestowaniu seksualnemu, nie została jednak skonkretyzowana w Kodeksie pracy i w tym kontekście znaczenia nabiera przeprowadzona przez autorkę w niniejszym opracowaniu analiza kontraktowej odpowiedzialności pracodawcy za molestowanie seksualne w miejscu pracy lub w związku z pracą.

Pojęcie molestowania seksualnego

Molestowanie seksualne jest pojęciem prawnym. Polski ustawodawca, podobnie jak prawodawca unijny, uznał je expressis verbis za dyskryminację ze względu na płeć1. Na podstawie noweli z 14.11.2003 r. do Kodeksu pracy wprowadzono art. 183a § 6, w ramach którego zdefiniowano pojęcie molestowania seksualnego2. Przepis ten został znowelizowany na mocy ustawy z 21.11.2008 r.3.

De lege lata molestowanie seksualne to każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, a w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery. Na zachowanie to mogą składać się fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy4. Odwołując się do treści art. 183a § 6 KP, należy wskazać na trzy warunki sine qua non zakwalifikowania zachowania jako molestowanie seksualne. Po pierwsze – zachowanie musi być niepożądane, czyli takie, którego się nie chce, nie oczekuje, nie pragnie5. Po drugie – jest to zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika. Po trzecie – celem lub skutkiem tego zachowania jest naruszenie godności pracownika. W art. 183a § 6 KP ustawodawca w sposób przykładowy wskazuje, że to naruszenie godności pracownika, będące celem lub skutkiem zachowania, może polegać na stworzeniu wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.

Zaakcentowania wymaga fakt, że polski ustawodawca, formułując definicję molestowania seksualnego w ramach art. 183a § 6 KP, nadał temu pojęciu szerszy zakres znaczeniowy niż ten, który wyznaczył prawodawca unijny. Na gruncie prawa UE molestowanie seksualne to zachowanie odnoszące się do sfery seksualnej6. Z kolei zgodnie z art. 183a § 6 KP molestowanie seksualne to zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika. Prowadzi to do konstatacji, że na gruncie przepisów polskiego Kodeksu pracy jako molestowanie seksualne może zostać zakwalifikowane nie tylko zachowanie o charakterze seksualnym, ale również zachowanie, które takiego charakteru nie ma, ale odnosi się do płci pracownika. W literaturze przedmiotu trafnie zauważa się, że ,,polska ustawa nie odróżnia (…) molestowania ze względu na płeć od molestowania seksualnego”7. Takie wyznaczenie zakresów znaczeniowych pojęć należy ocenić krytycznie, ponieważ ,,molestowanie (nękanie) ze względu na płeć wcale nie musi być molestowaniem seksualnym (można nękać przedstawiciela innej płci ze względu na niechęć do niej, gorszą ocenę przydatności zawodowej itp., a nie »seksualność«)”8.

Obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania molestowaniu seksualnemu

Polski ustawodawca, stawiając sobie za cel harmonizację polskiego prawa pracy z prawem UE, nie tylko sformułował definicję regulującą molestowania seksualnego, ale również proklamował adresowany do pracodawcy obowiązek przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 94 pkt 2b KP)9. W literaturze przedmiotu za szczególnie istotne uznaje się przeciwdziałanie przez pracodawcę molestowaniu seksualnemu, które jest jednym z przejawów dyskryminacji w zatrudnieniu10. W przypadku wykonywania pracy tymczasowej obowiązek przeciwdziałania molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy oraz w związku z pracą obciąża pracodawcę użytkownika, wykonującego obowiązki oraz korzystającego z praw przysługujących pracodawcy, w zakresie niezbędnym do organizowania pracy z udziałem pracownika tymczasowego11.

Pracodawca, podobnie pracodawca użytkownik, powinien powstrzymać się od podejmowania zachowań będących molestowaniem seksualnym oraz chronić pracownika przed tego rodzaju zachowaniami ze strony osób trzecich.

Treść obowiązku przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu, w tym przejawom molestowania seksualnego, nie została skonkretyzowana w Kodeksie pracy12. Ustawodawca wyartykułował jedynie obowiązki informacyjne pracodawcy w tym zakresie. Przepis [...]