Abstrakt
W czasie trwania stosunku pracy nierzadko dochodzi do sytuacji, gdy konieczne jest dokonanie zmiany zakresu czynności danego pracownika. Powstają wówczas wątpliwości, czy pracodawca musi w takiej sytuacji zastosować wypowiedzenie zmieniające, określone w art. 42 KP, czy też nie jest ono konieczne. Decydujące znaczenie w tym przypadku ma przedmiot i rodzaj zmian zakresu czynności danego pracownika.
W niniejszym opracowaniu autor podejmuje próbę odpowiedzi na pytanie, czy zmiana zakresu czynności wymaga zastosowania wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy.
Uwagi wstępne
Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy stanowi podstawowy sposób zmiany treści stosunku pracy przez jednostronne oświadczenie pracodawcy. Pozwala to na wprowadzenie zmian w treści stosunku pracy wynikających zarówno z postanowień umownych, jak i innych źródeł prawa pracy. Wypowiedzenie to następuje wówczas, gdy pracodawca zaproponuje pracownikowi na piśmie nowe warunki pracy lub płacy. Wskazuje na to wprost art. 42 § 2 KP. Orzecznictwo sądowe precyzuje jednak, że z wypowiedzeniem zmieniającym ma się do czynienia wtedy, gdy pracodawca wypowiada dotychczasowe warunki pracy lub płacy i zarazem proponuje na ich miejsce nowe. Tak też wskazywał SN w wyroku z 17.1.1997 r.1, stwierdzając, że pisemne oświadczenie woli pracodawcy, określające nowe zasady wynagradzania pracownika, nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę. W praktyce wypowiedzenie zmieniające jest stosowane zwłaszcza wobec pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony, choć może być zastosowane względem każdego rodzaju umowy o pracę, która może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego wymaga zachowania przez pracodawcę warunków formalnych jak przy wypowiedzeniu definitywnym (art. 42 § 1 KP). Mają też do niego zastosowanie zakazy wypowiadania umów o pracę określone w normach Kodeksu pracy i przepisach szczególnych, co powoduje, że często skorzystanie z niego jest utrudnione lub wręcz niedopuszczalne.
Wypowiedzenie zmieniające
Zastosowanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy jest konieczne wówczas, gdy zmiana dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy albo jest niekorzystna dla pracownika. Oznacza to, że nie wszystkie zmiany warunków pracy i płacy wymagają wypowiedzenia zmieniającego. Przez istotne warunki pracy rozumie się przede wszystkim postanowienia dotyczące rodzaju, miejsca i wymiaru czasu pracy oraz wynagrodzenia. Wypowiedzenie zmieniające jest zatem konieczne wówczas, gdy zmiana ma dotyczyć np.: zmiany stanowiska, miejsca pracy, rozkładu czasu pracy czy też poszczególnych składników wynagrodzenia za pracę (m.in. dodatków funkcyjnych, trzynastki czy premii). Podobnie zmiana formy wynagrodzenia np. z dniówkowej na akordową wymaga, w razie braku zgody pracownika, wypowiedzenia zmieniającego. Stanowi to bowiem poważną zmianę zasad wynagradzania pracownika2. Ocena, czy w konkretnym przypadku następuje zmiana na niekorzyść pracownika istotnych warunków umowy o pracę, musi być dokonana z uwzględnieniem wszystkich okoliczności, a w szczególności tego, co strony uzgodniły bądź bezpośrednio w umowie o pracę, bądź w sposób pośredni poprzez odwołanie np. do aktów prawa wewnątrzzakładowego.
Zmiany nieistotnych warunków pracy nie wymagają wypowiedzenia zmieniającego. Zatem zmiana warunków polegająca np. wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy jednoczesnym braku zmiany wszystkich pozostałych dotychczasowych warunków pracy i płacy, nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego, chyba że szczególne okoliczności uzasadniają odmienną ocenę. Tak też wskazywał SN w wyroku z 7.9.1999 r.3, stwierdzając ponadto, że zmiana warunków pracy polegająca wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, przy zachowaniu innych warunków pracy i płacy, mieści się w ramach pracowniczego podporządkowania i nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 KP). Jeżeli jednak strony zgodnie traktują taką zmianę jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska), to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy.
Podobnie przeniesienie pracownika do innej komórki organizacyjnej zakładu (np. innego wydziału), przy zachowaniu dotychczasowego stanowiska pracy i wynagrodzenia, nie wymaga zastosowania wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli w umowie o pracę [...]