Abstrakt
Zazwyczaj dyskusja na temat wypowiedzenia swoistych źródeł prawa pracy dotyczy układów zbiorowych pracy oraz porozumień zbiorowych. W ostatnim czasie w szczególności odnosi się to do tzw. pakietów socjalnych. Tymczasem warto rozważyć również zagadnienie dopuszczalności wypowiedzenia regulaminów, i właśnie temu problemowi poświęcono niniejsze opracowanie.
Wprowadzenie
Omówienie problemu dopuszczalności wypowiedzenia regulaminów – choć słowo „wypowiedzenie” jest w tym miejscu użyte nieprecyzyjnie – zostanie ograniczone tylko do tych przypadków, w których u pracodawcy działają organizacje związkowe posiadające prawo blokujące w przypadku wdrażania niektórych regulaminów. Przy braku związków zawodowych pracodawca zachowuje bowiem praktyczną autonomię w zakresie wdrażania i zmian regulaminu, pominąwszy nieliczne przypadki obowiązkowego angażowania przedstawicieli pracowników1. Kluczowym pytaniem, które pojawia się w tym zakresie, jest to, czy pracodawca ma możliwość modyfikacji stanu prawnego wynikającego z treści regulaminów wtedy, gdy związki się na to nie godzą. Jest przy tym kilka przyczynków do tego pytania.
Po pierwsze, konstytucyjna zasada swobody działalności gospodarczej, która powinna przemawiać za tym, że formalne ograniczenia w procesie zarządzania mają stanowić wyjątek i być proporcjonalne do chronionych wartości.
Po drugie, konstytucyjna zasada równości wobec prawa, która nie powinna prowadzić do zróżnicowania sytuacji prawnej, a przez to konkurencyjnej pracodawców, niezależnie od tego, czy działają u nich związki zawodowe, czy też nie.
Po trzecie, równość stron zbiorowego prawa pracy w kontekście ucierania interesów stron, tj. pracodawcy oraz związków zawodowych. Ten wątek należy nieco poszerzyć. Ujawnia się on bowiem na tle art. 4 ust. 2 ustawy z 23.5.1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych2 w związku z tzw. klauzulą spokoju społecznego. Powstaje wszak pytanie, czy dopuszczalny jest spór w przedmiocie uzgodnionego przez partnerów społecznych regulaminu wynagradzania i czy uzgodnienie takie można traktować jako porozumienie, o którym mowa w tym przepisie. Należy zwrócić uwagę, że art. 4 ust. 2 SporyZbiorU nie precyzuje, o jakie porozumienie chodzi. Jeśli spór taki jest dopuszczalny, to podważa to sens uzgadniania treści regulaminu ze związkami i stawia pracodawcę w nieproporcjonalnie niekorzystnej sytuacji prawnej wobec związków. Uzgodnienie nie daje mu bowiem gwarancji prowadzenia stabilnej działalności. Jeśli z kolei spór nie mógłby być prowadzony z uwagi na wiążące porozumienie, to należałoby wypracować narzędzie wypowiedzenia „regulaminu”. Uzgodnienie nie powinno bowiem na zawsze blokować możliwości prowadzenia sporu. Powstałoby także pytanie, czy związki, które nie uczestniczyły w uzgodnieniu (niereprezentatywne), miałyby prawo do prowadzenia sporu3.
Po czwarte [...]