Abstrakt
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie zostało, poza nielicznymi wyjątkami, uregulowane w przepisach prawa. Powoduje to, że w praktyce występują liczne rozbieżności co do oceny zgodności z prawem takiego działania pracodawcy.
W niniejszym opracowaniu autor poddaje analizie zarówno jednostronne, jak i umowne zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy. Ponadto wskazuje na konsekwencje, jakie wywołuje to dla stron stosunku pracy.
Wprowadzenie
Relacje zachodzące pomiędzy prawem pracy a uwarunkowaniami społecznymi, a przede wszystkim ekonomicznymi są liczne i różnorodne. Wyznaczniki te są miarą zachowań stron stosunku pracy. Regulacja zawarta w KP wyznacza wzorcowe postawy, które w praktyce doznają deformacji. Ustawodawca przeciwdziała im, określając konsekwencje zachowań niepożądanych. Nie znaczy to, że przepisy prawa pracy są zawsze klarowne. Przykładem jest zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Może się wydawać, że pracodawca nie ma interesu lub konieczności, aby rezygnować ze świadczenia pracownika. Nie zawsze jednak tak jest. Obserwacja obrotu prawnego pozwala na przyjęcie, że nierzadkie są sytuacje, gdy pracodawcy zwalniają zatrudnionych z obowiązku wykonywania pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Następuje to najczęściej w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Zwolnienie z obowiązku pracy nie ma jednolitego charakteru. Po pierwsze, prawu pracy nie jest obca ta konstrukcja. Można wskazać na przepisy pragmatyk służbowych, które przewidują możliwość zawieszenia wykonywania pracy. Podobnie przepisy KP dostarczają przykładów w tym zakresie. Opisano je w art. 179 i 70 KP. Jasne jest, że przypadki te korespondują ze zindywidualizowanym ratio legis. Inspirują jednak pytanie o dopuszczalność analogicznego rozwiązania w sytuacjach nieobjętych hipotezą normy prawnej. Po drugie, nie można pominąć, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy może przybrać postać jednostronnego zachowania pracodawcy, ale niewykluczone jest również porozumienie się stron. Problematyczne jest, czy rozróżnienie to pozostaje indyferentne dla oceny prawnej tego typu zdarzeń. Z punktu widzenia stron umowy o pracę, interesujące są konsekwencje wynikające ze zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Istotne jest określenie sytuacji prawnej kontrahentów stosunku pracy. Pozostaje bowiem poza sporem, że oświadczenie pracodawcy o zwolnieniu pracownika z powinności wykonywania obowiązków przewartościowuje wzajemne relacje stron.
Zwolnienie z obowiązku pracy w orzecznictwie SN
Zdarzenie polegające na zwolnieniu zatrudnionego z obowiązku wykonywania pracy, co do zasady, nie ma umocowania w konkretnej normie prawnej. Skutkuje to labilnością poglądów co do dopuszczalności takiego zachowania. Nie jest również jasne, jakie skutki wywiera ta czynność. Ocena tego zjawiska wywołała rozbieżności w orzecznictwie SN, czego ilustracją jest zestawienie tez wyroków z 5.7.2005 r.1 i z 4.3.2009 r.2. Początkowo SN przyjął, że pracownik może nie wyrazić zgody na cofnięcie tego oświadczenia woli. W tej sytuacji nie jest on obowiązany do podporządkowania się poleceniu pracodawcy co do świadczenia pracy. Niezastosowanie się pracownika do nakazu podjęcia pracy nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP). Następnie SN zrewidował to zapatrywanie i wskazał, że jednostronne, bezpodstawne zwolnienie pracownika z obowiązku wykonywania pracy w okresie trwającego stosunku pracy może być w każdym czasie odwołane przez pracodawcę przez wezwanie pracownika do podjęcia i świadczenia pracy. Zatrudniony jest związany tym poleceniem.
W orzecznictwie osią rozbieżności pozostaje dopuszczalność zastosowania do zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy art. 61 § 1 KC. W wyroku [...]