Abstrakt

Starzenie się ludności, polegające na przesunięciu struktury wiekowej na rzecz osób starszych, podniesieniu przeciętnego i medianowego wieku obywateli krajów UE oraz wzroście odsetka osób po 65. roku życia, zacznie w perspektywie najbliższych kilkunastu lat oddziaływać na rynki pracy oraz systemy zabezpieczenia społecznego i opieki zdrowotnej krajów UE¹, w tym Polski. Artykuł ten ma na celu zwrócenie uwagi Czytelnika na kwestię kluczową dla przyszłości polskiego – starzejącego się – rynku pracy, a więc potrzebę efektywnego wykorzystania możliwości tkwiących w pracownikach starszych. Mogą oni być szansą na złagodzenie zbliżających się problemów, gdyż wbrew obiegowym opiniom nie stanowią obciążenia dla przedsiębiorstwa. Ich słabnąca z przyczyn fizjologicznych wydolność jest rekompensowana nabytymi umiejętnościami i doświadczeniem². W Polsce nie są jednak podejmowane kompleksowe działania w celu zachęcenia pracowników do dobrowolnego wydłużania swojej aktywności zawodowej w cyklu życia.

Artykuł wyraża osobiste poglądy autorów i nie stanowi oficjalnego stanowiska NSZZ „Solidarność”.

Wprowadzenie

Rok 2012 został ogłoszony przez Parlament Europejski i Radę Unii Europejskiej Rokiem Aktywności Osób Starszych i Solidarności Międzypokoleniowej³. Ma to zachęcać państwa członkowskie, partnerów społecznych i społeczeństwo obywatelskie do wzmacniania solidarności międzypokoleniowej oraz podejmowania działań na rzecz promowania mechanizmów aktywnego starzenia się (active ageing). Dotyczy to w szczególności sytuacji na unijnych rynkach pracy. Te bowiem zaczynają się zmieniać i nie tylko w związku z potrzebą sprostania presji globalizacyjnej oraz zmianą natury samej pracy. Chodzi tu o podaż pracy, a zwłaszcza oczekiwane jej ograniczenie, będące nieuniknionym skutkiem trwających obecnie procesów demograficznych.

Reakcją na przewidywane sukcesywne zmniejszanie się liczby ludności w wieku produkcyjnym jest zadeklarowane w strategii „Europa 2020” zwiększenie wskaźnika zatrudnienia do 75%. Miałoby to być osiągnięte przede wszystkim przez większy napływ kobiet i osób starszych na rynek pracy oraz wydłużenie ich aktywności zawodowej.

Grunt pod te działania przygotowywany był już wcześniej. Cele zarysowane przez Radę Europejską na szczycie w Barcelonie w 2002 r. obok stosowania instrumentów „negatywnych”, polegających na zamykaniu ścieżek odpływu z rynku pracy osób potencjalnie zdolnych do jej wykonywania⁴, zalecają także podjęcie wysiłków na rzecz stwarzania starszym pracownikom możliwości pozostawania w zatrudnieniu, np. przez formułę elastycznego i stopniowego przechodzenia na emeryturę, i zagwarantowania rzeczywistego dostępu do szkolenia ustawicznego.

Polska znajduje się w gronie państw UE najbardziej zagrożonych zbliżającym się tąpnięciem demograficznym. Trudno było jednak dotychczas zauważyć w naszym kraju jakiekolwiek przejawy poważnej debaty dotyczącej dalekosiężnych skutków tego zjawiska. Jak wynika z badań Eurobarometer, przeprowadzonych na zlecenie Komisji Europejskiej, polscy obywatele mają stosunkowo niską świadomość zbliżających się problemów demograficznych (podobnie zresztą jak obywatele większości nowych państw członkowskich)⁵.

A tymczasem zagrożenie jest tak poważne, że istnieje pilna potrzeba szukania systemowych rozwiązań sięgających daleko w przyszłość. Nie spełnia tego warunku „perspektywicznej systemowości” nonszalancka decyzja obecnego rządu obwieszczająca bezdyskusyjną konieczność przesunięcia granicy wieku emerytalnego. Napotkała ona na mur niechęci związków zawodowych i powoduje, że ważna kwestia wydłużania aktywności ekonomicznej jednostek zaczyna być poddawana pod dyskusję jedynie w wymiarze jednopłaszczyznowym. O tym, że działania polegające na wydłużaniu wieku emerytalnego nie rozwiążą problemu ze spadkiem podaży pracy, wskazują w swoim ostatnim raporcie analitycy Narodowego Banku Polskiego⁶. Potrzebne jest zwiększenie aktywności zawodowej obywateli w wieku produkcyjnym, a w dalszej perspektywie zasadnicza zmiana podejścia do działań pronatalistycznych. Ten ostatni wątek nie będzie jednak przez nas tutaj rozwijany.

W Polsce brakuje pogłębionej refleksji na temat warunków pracy starszych pracowników, w tym w odniesieniu do trzech istotnych kwestii: profilaktyki zdrowia, ergonomii oraz – co niezmiernie ważne – efektywnego zapewnienia im udziału w szkoleniach aktualizujących i podnoszących ich kwalifikacje.

Jak się wydaje, nie istnieją w naszym kraju systemy wsparcia ukierunkowane na pracowników starszych. Regulacje prawne są nieliczne i mało efektywne. Charakterystyczna jest także nieobecność aspektu zbiorowego – zagadnienia odnoszące się do zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwie nie są przedmiotem dyskusji między pracodawcami a przedstawicielstwem pracowników.

Złowieszcza demografia

Starzenie się społeczeństw europejskich nie jest zjawiskiem wyjątkowym, lecz cechą typową dla gospodarek rozwiniętych. Tempo tego procesu, a zwłaszcza spodziewane utrzymywanie się niskich wskaźników dzietności powinny jednak budzić niepokój. Projekcje przedstawione w sprawozdaniu na temat starzenia się społeczeństwa z 2009 r. przewidują, co prawda, że ogólna liczba ludności w UE będzie w 2060 r. taka sama jak obecnie, dzięki nieznacznemu wzrostowi wskaźnika dzietności w niektórych państwach członkowskich i zwiększonemu napływowi imigrantów⁷. Ludność ta jednak będzie znacznie starsza. Na każdą osobę w wieku powyżej 65 lat będą przypadały tylko dwie osoby w wieku produkcyjnym (15–64 lata). Do 2060 r. łączna liczba osób zatrudnionych w UE ma się zmniejszyć o około 19 mln.

Obecnie Polska [...]