Abstrakt

Efektem uelastyczniania rynku pracy jest rozwój pozapracowniczych form zatrudnienia. Te z kolei – właśnie ze względu na swoją powszechność – wymagają również analizy pod kątem zakazu dyskryminacji. Temat ten nie spotkał się jednak jak dotąd ze zbyt dużym odzewem w literaturze przedmiotu, mimo że obowiązują już w tym zakresie liczne przepisy, w tym zwłaszcza ustawa z 3.12.2010 r. o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania¹, które mogą powodować bardzo poważne praktyczne konsekwencje. Dlatego też, aby częściowo wypełnić tę lukę, w niniejszym opracowaniu zostaną przedstawione aktualnie obowiązujące, poza ustawą z 26.6.1974 r. – Kodeks pracy², przepisy z zakresu zakazu dyskryminacji wraz z wynikającymi z nich konsekwencjami dla podmiotów zatrudniających. Ponieważ jednak prawo, doktryna i orzecznictwo w głównej mierze dotyczą dyskryminacji w ramach tradycyjnego stosunku pracy, dlatego też będą one wykorzystane jako punkt odniesienia.

Wstęp

Zasada równego traktowania w zatrudnieniu od lat jest przedmiotem wielu przepisów, orzeczeń oraz publikacji naukowych, przy czym w zdecydowanej większości przypadków dotyczy ona zatrudnienia na podstawie stosunków pracy. Wynika to głównie z obowiązujących w tym zakresie regulacji i to zarówno na poziomie międzynarodowym³, europejskim⁴, jak i krajowym⁵. Przy założeniu istnienia tradycyjnego rynku pracy, opierającego się na pracowniczym zatrudnieniu na czas nieokreślony w pełnym wymiarze czasu w siedzibie pracodawcy w określonych godzinach⁶, wszelkie inne formy zatrudnienia traktowane były jako wyjątek i ze względu na swoje marginalne znaczenie nie wymagały szczególnej ingerencji ustawodawcy. Wraz z pojawianiem się coraz bardziej elastycznego rynku pracy coraz powszechniejsze stawały się atypowe formy zatrudnienia pracowniczego⁷, którym poświęcono odrębne uregulowania w zakresie zakazu dyskryminacji⁸. Należy w tym miejscu również podkreślić, że zakaz dyskryminacji jest uznany za jedną z podstawowych zasad prawa pracy, wynikającą z art. 11³ KP, co powoduje, że również od strony doktrynalnej jest bardzo szeroko omówiony⁹ (dotyczy on w szczególności dostępu do zatrudnienia¹⁰, wynagradzania i przyznawania innych świadczeń¹¹ oraz rozwiązywania stosunków pracy¹²). Jednakże rynek pracy epoki postindustrialnej to nie tylko zatrudnienie pracownicze¹³. Istnieje w nim bowiem coraz więcej form niepracowniczego zatrudnienia¹⁴, które ze względu na swoją powszechność wymagają również analizy pod kątem zakazu dyskryminacji.

Zakaz dyskryminacji osób wykonujących pracę na podstawie mieszanych form zatrudnienia

Pojęcie mieszanych form zatrudnienia nie jest terminem ustawowym, dlatego też dla jego zdefiniowania należy sięgnąć do doktryny prawa pracy. Zdaniem A. Patulskiego należy przez to rozumieć nietypowe formy świadczenia pracy niedające się wprost zakwalifikować ani do pracowniczych, ani niepracowniczych form zatrudnienia¹⁵.

1. Telepraca

Pierwszą z takich form, która co prawda została uregulowana w KP, ale jednak ma wiele odrębności, jest telepraca. O tej specyfice świadczy bezpośrednio fakt, że mimo jej umiejscowienia w tym akcie – co oznacza, iż znajdują do niej bezpośrednio zastosowanie zasady ogólne prawa pracy – ustawodawca wprowadził dodatkowe gwarancje dotyczące zakazu dyskryminacji w stosunku do osób ją wykonujących. Podobnie wzmocnione gwarancje w tym względzie wynikają z regulacji europejskich, a konkretnie z pkt 4 i 11 Ramowego Porozumienia w sprawie Telepracy z 16.7.2002 r. Co prawda Polska nie miała obowiązku wdrożyć tego przepisu na mocy prawa powszechnego, gdyż jest to dobrowolne porozumienie partnerów społecznych¹⁶, to jednak został on ostatecznie wprowadzony do KP na mocy ustawy z 24.8.2007 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy¹⁷, kiedy to dodano w dziale drugim rozdział IIb. Na podstawie art. 67¹⁵ KP telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy. Na szczególne wyróżnienie zasługuje przepis stanowiący, że pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany nie tylko z powodu świadczenia telepracy, ale również odmowy jej podjęcia¹⁸. Poza tym, jak wskazano wyżej ze względu na umiejscowienie tej formy zatrudnienia w KP, znajdują do niej bezpośrednie zastosowanie wszystkie regulacje dotyczące równego traktowania w zatrudnieniu pracowniczym.

2. Agencje pracy tymczasowej

Drugą formą mieszanego zatrudnienia jest zatrudnienie za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej. Również ta forma opiera się na prawie europejskim, a konkretnie na dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z 19.11.2008 r. w sprawie pracy tymczasowej¹⁹. W art. 5 wprowadza ona zasadę niedyskryminacji pracowników tymczasowych w stosunku do innych pracowników pracodawcy użytkownika oraz zobowiązuje do równego traktowania pracowników tymczasowych w zakresie ich uprawnień związkowych i innych form reprezentacji pracowników.

W polskim ustawodawstwie ta forma zatrudnienia jest uregulowana w [...]