Abstrakt

Powszechnie obowiązujące przepisy prawa pracy nie zabraniają jednoczesnego świadczenia pracy w ramach kilku stosunków zatrudnienia. Dana osoba może więc pozostawać w kilku pracowniczych (umowa o pracę, spółdzielcza umowa o pracę, powołanie, mianowanie lub wybór) bądź też niepracowniczych (np. umowa zlecenia, umowa o dzieło itp.) stosunkach zatrudnienia, jeżeli tylko jest w stanie podołać tego typu przedsięwzięciu, a na drodze do jego realizacji nie stoi zobowiązanie o charakterze lojalnościowym (np. umowa o zakazie konkurencji). Sytuacja taka nie budzi zasadniczych zastrzeżeń, jeżeli praca jest wykonywana na rzecz różnych podmiotów. Wątpliwości mogą się natomiast pojawić w przypadku, gdy praca świadczona jest jednocześnie na podstawie dwu lub więcej umów zawartych pomiędzy tymi samymi podmiotami. W tym kontekście najwięcej kontrowersji wzbudza przypadek umów towarzyszących zawartej już umowie o pracę.

Wprowadzenie

W praktyce przypadki jednoczesnego istnienia dwu lub więcej stosunków pracy pomiędzy tymi samymi stronami nie należą do rzadkości. W ostatnim czasie bardzo często dochodzi do zawierania dodatkowych umów o pracę, w ramach których realizowane są projekty finansowane ze środków unijnych. Zjawisko to występuje ze szczególną intensywnością w jednostkach organizacyjnych sfery budżetowej. Prym w tym zakresie wiodą zwłaszcza szkoły, które podpisują dodatkowe umowy z zatrudnionymi już przez siebie nauczycielami w celu organizowania pozalekcyjnych zajęć wyrównawczych dla uczniów. Najczęściej jednak dodatkowe zatrudnienie z własnymi pracownikami praktykują firmy z sektora prywatnego. W porównaniu z sektorem publicznym problem dublowania zatrudnienia pracowniczego w przedsiębiorstwach prywatnych ma znacznie dłuższą historię.

Zazwyczaj dodatkowe umowy przybierają charakter cywilnoprawny (umowa zlecenia, umowa o dzieło) i jako umowy towarzyszące umowie o pracę nierzadko są wówczas ukrytą postacią zatrudnienia pracowniczego. Problem tego typu umów będzie przedmiotem rozważań w drugiej części niniejszego opracowania. Natomiast w tym miejscu omówione zostaną przypadki, gdy źródłem dodatkowego zatrudnienia jest kolejna umowa o pracę.

Wielość stosunków pracy z tym samym pracodawcą

Ogólnie rzecz ujmując, można stwierdzić, że pogląd o dopuszczalności pozostawania stron stosunku pracy w więcej niż jednym stosunku zatrudnienia można obecnie uznać za szeroko reprezentowany w piśmiennictwie¹. Mniej liberalna w swych poglądach na przedmiotową problematykę pozostaje judykatura.

W orzecznictwie za ugruntowane należy uznać stanowisko, że z uwagi na ochronną rolę przepisów o czasie pracy, ustalających limity i ograniczenia w przedłużaniu dobowego, tygodniowego i rocznego czasu pracy, dodatkowe zatrudnienie pracownicze dopuszczalne jest jedynie w sytuacjach wyjątkowych. Sąd Najwyższy niejednokrotnie wyrażał zapatrywanie, zgodnie z którym w razie wykonywania na rzecz pracodawcy kilku rodzajów pracy podporządkowanej należy domniemać, że strony łączy jeden stosunek pracy, nawet gdyby przedmiotem pracowniczego zobowiązania był rodzaj pracy szeroko określony nazwą kilku zawodów, specjalności lub funkcji².

To nazbyt radykalne stanowisko judykatury jest krytykowane w doktrynie. Warto jednak podkreślić, że w dorobku orzecznictwa można również znaleźć przykłady bardziej liberalnego spojrzenia na rozpatrywaną problematykę. W tym kontekście zwrócić należy zwłaszcza uwagę na rozstrzygnięcia, w świetle których wspomniane domniemanie nie ma charakteru bezwzględnego³. Jeżeli rodzaj prac wykonywanych w ramach równolegle istniejących umów o pracę zawartych pomiędzy tymi samymi stronami jest wyraźnie odmienny, to sytuacja taka przemawia za odrębnym traktowaniem każdego z powstałych w ten sposób stosunków pracy.

Przy zaistnieniu warunku rodzajowej odmienności prac świadczonych na podstawie dublujących się umów o pracę, równoczesnemu istnieniu wielości pracowniczych stosunków zatrudnienia na przeszkodzie [...]