Abstrakt

Praca w warunkach czasowego oddelegowania na terytorium innego państwa (państwo przyjmujące, goszczące) stwarza wiele problemów praktycznych, wynikających najczęściej z obowiązku stosowania przepisów prawa tego państwa. Realizowany w tych warunkach stosunek pracy niejednokrotnie doznaje istotnych modyfikacji wynikających z faktu dostosowania jego treści do bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa pracy państwa przyjmującego. Wspomniana modyfikacja może się wiązać zasadniczo wyłącznie ze zmianami na korzyść pracownika delegowanego, dlatego też nie powinna uszczuplać zakresu już posiadanych przez niego uprawnień. Stosowne gwarancje w tym zakresie wynikają z odpowiednich przepisów prawa międzynarodowego, o charakterze materialnym i kolizyjnym, w tym z treści regulacji wspólnotowych. Wśród praw pracowniczych, które nie powinny być ograniczane, a tym bardziej wyłączone w związku z czasowym oddelegowaniem do innego państwa, znajduje się prawo do corocznego płatnego urlopu wypoczynkowego w naturze z możliwością jego zastąpienia wypłatą ekwiwalentu pieniężnego jedynie w przypadku ustania stosunku pracy.

Dyrektywa 96/71/WE

Dyrektywa 96/71/WE¹ nałożyła na państwa członkowskie UE obowiązek zapewnienia, na mocy powszechnie obowiązujących przepisów krajowych², jednolitych standardów zatrudnienia dla wszystkich pracowników świadczących pracę na terytorium każdego z tych państw. Dyrektywa ta znajduje zastosowanie do pracodawców mających siedzibę w jednym z państw członkowskich, którzy w ramach prowadzonej przez siebie działalności, poza granicami państwa swej siedziby, podejmują jedno z następujących działań:

- delegują swych pracowników na terytorium innego państwa członkowskiego, celem realizacji umowy zawartej z odbiorcą jego usługi, działającym w tym państwie;

- delegują swych pracowników do jednostki organizacyjnej swego przedsiębiorstwa lub grupy przedsiębiorstw na terytorium innego państwa członkowskiego;

- wynajmują swych pracowników przedsiębiorstwu z innego państwa członkowskiego na zasadach pracy tymczasowej (zob. art. 1 ust. 3).

Wspomniane przepisy krajowe, ustanowione celem wdrożenia postanowień dyrektywy 96/71/WE, mają charakter tzw. norm wymuszających swoją właściwość (zastosowanie). To szczególna kategoria przepisów bezwzględnie obowiązujących, których działanie rozciąga się na wszystkie stosunki prawne realizowane na terytorium państwa – którego systemu prawnego są one częścią – niezależnie od tego, jakie prawo jest właściwe dla danego stosunku prawnego. Istota omawianych przepisów sprowadza się do tego, że w zakresie materii stanowiącej przedmiot ich uregulowania wyłączają zastosowanie przepisów innych systemów prawnych zawierających odmienną w tym zakresie regulację³.

Według zamysłu omawianej dyrektywy, na podstawie wspomnianych przepisów, zarówno pracownicy krajowi, jak i pracownicy świadczący pracę na terytorium danego państwa członkowskiego w warunkach oddelegowania z innego państwa, powinni mieć zagwarantowany jednakowy poziom minimalnych warunków zatrudnienia w zakresie następujących zagadnień:

- maksymalne okresy pracy i minimalne okresy wypoczynku,

- minimalny wymiar płatnych urlopów rocznych,

- minimalne stawki płacy wraz ze stawką za nadgodziny (z wyłączeniem problematyki uzupełniających zakładowych systemów emerytalnych),

- warunki wynajmu pracowników, w szczególności przez przedsiębiorstwa zatrudnienia tymczasowego,

- zdrowie, bezpieczeństwo i higiena w miejscu pracy,

- środki ochronne stosowane w odniesieniu do warunków zatrudnienia kobiet ciężarnych lub kobiet tuż po urodzeniu dziecka, dzieci i młodzieży,

- równość traktowania mężczyzn i kobiet, a także inne przepisy w zakresie przeciwdziałania formom dyskryminacji w zatrudnieniu (art. 3 ust. 1).

Dyrektywa 96/71/WE dopuszcza możliwość rozszerzenia zakresu działania przepisów wydanych na jej podstawie na inne jeszcze zagadnienia poza wymienionymi w art. 3 ust. 1 (zob. art. 3 ust. 10 tiret 1). Poszczególne państwa członkowskie niezwykle często korzystały z tej delegacji, wdrażając jej postanowienia do wewnętrznych porządków prawnych.

Pomimo imperatywnego charakteru omawianych przepisów dyrektywa zastrzega, że nie mogą one stanowić przeszkody w stosowaniu korzystniejszych dla pracowników warunków zatrudnienia (zob. art. 3 ust. 7). Korzystniejsze warunki zatrudnienia najczęściej będą wynikać z prawa właściwego dla danego stosunku pracy. Z reguły będzie to prawo państwa, z którego pracownik został oddelegowany.

Mając powyższe na uwadze, każdy pracodawca delegujący swych pracowników na terytorium innego państwa członkowskiego powinien [...]