Abstrakt

Od dłuższego czasu Ministerstwo Sprawiedliwości pracuje nad zmianami do ustawy z 27.7.2001 r. – Prawo o ustroju sądów powszechnych¹, które w sposób znaczący mają zmienić organizację sądów powszechnych przez wprowadzenie podziału kompetencji między prezesa sądu a dyrektora. Proponowane zmiany odnoszą się do poszczególnych grup zawodowych, w tym również sędziów. W niniejszym opracowaniu autorzy odnoszą się do propozycji wprowadzenia okresowej oceny pracy sędziego jako pracownika wymiaru sprawiedliwości.

Uwagi wstępne

Jedną z zaproponowanych w projekcie ustawy zmian² jest wprowadzenie novum w postaci okresowej oceny pracy sędziego. Reakcja środowiska sędziowskiego była bardzo szybka i rozpoczęła dyskusję o wskazanej propozycji, która w oczach części środowiska sędziowskiego może prowadzić do naruszenia niezawisłości. Wskazuje się również, że praca sędziów podlega wystarczającej ocenie, a podnoszenie argumentów przeciwnych świadczy o nieznajomości przedmiotu³. Pozostawiając jednakże na boku wszelkie emocjonalne wypowiedzi, należy się zastanowić nad potrzebą istnienia takiego rozwiązania, mając przede wszystkim na uwadze fakt, że sędzia (o czym często się zapomina) jest pracownikiem wymiaru sprawiedliwości, choć niewątpliwie pracownikiem o szczególnym charakterze. Należy także rozważyć zakres obowiązków wykonywanych przez sędziów oraz specyfikę ich pracy, w pierwszej kolejności odwołując się do propozycji art. 106a ProjSądPowU i nast., które mają stanowić podstawę do dokonywania oceny pracy sędziego.

Sędzia jako pracownik struktur wymiaru sprawiedliwości

Stosownie do art. 2 § 1 SądPowU zadania z zakresu wymiaru sprawiedliwości wykonują sędziowie. Wskazany przepis koresponduje tym samym z art. 175 Konstytucji statuującym zasadę sprawowania wymiaru sprawiedliwości przez niezależne sądy, w których orzekają niezawiśli sędziowie (art. 178 Konstytucji). Pozycja ustrojowa sędziów jest zatem tak ukształtowana, aby zagwarantować sędziom odpowiednie warunki pracy, a w konsekwencji umożliwić im należyte jej wykonywanie.

Z punktu widzenia niniejszych rozważań istotne jest spojrzenie na sędziego jako na osobę wykonującą jeden z zawodów prawniczych przez pryzmat stosunku pracy, a zatem sędziego jako pracownika struktur wymiaru sprawiedliwości. Stosownie do art. 55 SądPowU sędziów na stanowiska w określonych sądach (rejonowym, okręgowym i apelacyjnym) powołuje Prezydent RP, wyznaczając jednocześnie sędziemu siedzibę, tj. miejsce jego pracy. Tym samym z osobą chętną na stanowisko sędziego, która została wyłoniona w konkursie, nawiązany zostaje stosunek pracy na podstawie powołania i wyznacza się jej miejsce wykonywania pracy, tj. konkretnie oznaczony sąd odpowiedniego szczebla. Należy przy tym podkreślić, że jak słusznie wskazuje się w doktrynie, moment wręczenia powołania skutkuje nawiązaniem przez sędziego jedynie stosunku służbowego, a więc powierzeniem mu urzędu przez władzę publiczną⁴. Stosunek pracy sędziego nawiązuje się później, a to z chwilą objęcia przez niego stanowiska w konkretnej jednostce, kiedy to m.in. konkretyzuje się w przyznanie mu prawa do wynagrodzenia czy podległość służbową⁵. Patrząc przez pryzmat przepisów prawa pracy, sędzia jest więc pracownikiem określonej jednostki organizacyjnej, stosownie bowiem do treści art. 2 KP pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Przysługują mu w związku z powyższym określone prawa pracownicze, a jednocześnie ciążą na nim określone obowiązki, z których jako pracownik nie zostaje zwolniony tylko i wyłącznie z tej racji, że piastuje urząd sędziego. Za przykład może tu posłużyć nałożony na każdego z pracowników jednostki organizacyjnej, którą jest sąd, obowiązek przestrzegania regulaminu pracy, przy czym w przypadku sędziów należy uwzględnić także regulacje wynikające z SądPowU, tj. np.: pracę w zadaniowym systemie czasu pracy.

Ocena pracownicza

Obecnie obowiązujące brzmienie SądPowU obejmuje oceną pracowniczą dwie kategorie pracowników. Ocena pracownicza polega na wyrażeniu w formie ustnej lub pisemnej osądu o efektach pracy pracownika, jego zachowaniu, niektórych postawach oraz cechach osobowych⁶. Słusznie wskazuje W. Drobny, że „oceny pracownicze stanowią istotny element zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji. Są mechanizmem oceny wykonywania powierzonych obowiązków, wyznaczania kierunków rozwoju zawodowego oraz elementem motywacyjnym. Stanowią dla pracowników źródło rzetelnych informacji, w jaki sposób jest oceniana ich praca”⁷. Tym samym ocena pracownicza służy nie tylko pracodawcy, który w ten sposób ma szansę dokonania kontroli wykonywanej przez pracownika pracy, określenia jego zdolności czy zasadności zajmowania określonego stanowiska. Korzyści z niej odnosi także pracownik, który ma możliwość wskazania, czego oczekuje od bezpośredniego przełożonego czy też zatrudniającej go jednostki, wskazania na zakres szkoleń, jakimi jest zainteresowany, lub poznania swoich słabych i mocnych stron. Dokonana ocena pracownicza, jeżeli jest przygotowana realnie i obiektywnie, pozwala pracownikowi również na rozważenie możliwości awansu zawodowego oraz powinna go zmotywować do dalszej pracy i wyznaczania kolejnych celów.

Stosownie do [...]