Abstrakt

Celem niniejszego opracowania jest ustalenie, jaki charakter prawny ma porozumienie i regulamin w sprawie telepracy, o których mowa w art. 67⁶ KP – czy stanowią one źródło prawa pracy w rozumieniu art. 9 KP, czy też są jedynie aktami o charakterze organizacyjnym. Rozstrzygnięcie powyższego problemu zostało poprzedzone rozważeniem pojęcia „warunki stosowania telepracy przez pracodawcę” oraz porównaniem porozumienia i regulaminu w sprawie telepracy z kodeksowymi źródłami prawa pracy, tj. układem zbiorowym pracy oraz regulaminami wynagradzania i pracy.

Uwagi wprowadzające

Zgodnie z art. 67⁶ KP, warunki stosowania telepracy określa się w porozumieniu zawieranym z zakładową organizacją związkową bądź w regulaminie przyjętym przez pracodawcę po konsultacji z przedstawicielami pracowników. Na gruncie powyższego przepisu pojawia się wiele wątpliwości. Po pierwsze, sformułowanie „warunki stosowania telepracy przez pracodawcę” jest niejasne i budzi rozbieżności interpretacyjne. Z treści art. 67⁶ KP nie wynika bowiem, co należy rozumieć pod tym pojęciem – czy dotyczy ono jedynie organizacyjnych aspektów związanych z telepracą, czy też odnosi się do praw i obowiązków stron stosunku pracy. Ponadto należy ustalić, jaki jest stosunek porozumienia i regulaminu w sprawie telepracy do układu zbiorowego oraz regulaminów pracy i wynagradzania. Należy również rozważyć, czy zawarcie porozumienia lub wydanie regulaminu, o których mowa w art. 67⁶ KP, jest obowiązkowe, a co za tym idzie, jakie są sankcje zaniechania wprowadzenia tych aktów. Rozstrzygnięcie tych kwestii ma istotne znaczenie dla określenia charakteru prawnego porozumienia lub regulaminu w sprawie telepracy.

Na wstępie należy zauważyć, że przepisy dotyczące tej formy zatrudnienia zostały zawarte w KP, w Dziale drugim, w rozdziale IIb pt. „Zatrudnianie pracowników w formie telepracy”. Dodatkowo pracodawcy zamierzający zatrudniać telepracowników zostali zobowiązani do zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi lub wprowadzenia regulaminu w przedmiocie warunków stosowania telepracy w danej placówce zatrudnienia. Tryb wprowadzania powyższych aktów jest zbliżony do rozwiązania przyjętego w ustawie z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników¹ w odniesieniu do porozumienia lub regulaminu w sprawie zwolnień grupowych.

Z literalnego brzmienia art. 67⁶ KP nie wynika, co należy rozumieć pod pojęciem „warunki stosowania telepracy”. W pozostałych przepisach KP dotyczących telepracy jedyne odniesienie do treści tych aktów znajduje się w art. 67¹¹ § 3 KP, zgodnie z którym może być w nich określona wysokość ekwiwalentu pieniężnego za korzystanie ze sprzętu niezbędnego do wykonywania pracy w formie telepracy stanowiącego własność telepracownika². Ponieważ powyższe postanowienie ma charakter normatywny, można przypuszczać, że zamiarem ustawodawcy było, aby w porozumieniu lub regulaminie w sprawie telepracy zostały określone prawa i obowiązki stron stosunku pracy. W dalszym ciągu nierozstrzygnięte pozostaje natomiast zagadnienie szczegółowej treści tych aktów.

W celu ustalenia zakresu znaczeniowego sformułowania „warunki stosowania telepracy przez pracodawcę” przydatne jest dokonanie analizy poszczególnych słów wchodzących w jego skład. Należy zauważyć, że KP zawiera definicje legalne pojęć „telepraca” i „pracodawca”. W celu dokonania wykładni terminów „warunki” i „stosowanie” należy natomiast odwołać się w pierwszej kolejności do ich definicji językowej. Na gruncie języka polskiego słowo „warunek” ma różne znaczenia w liczbie pojedynczej i mnogiej. Z uwagi na użycie w art. 67⁶ KP zwrotu „warunki stosowania telepracy” oczywiste jest, że należy się odwołać do jego znaczenia w liczbie mnogiej. Zgodnie ze Słownikiem języka polskiego, jest to zespół cech koniecznych do wykonywania czegoś, położenie, okoliczności, w których coś się dzieje³. Czasownik „stosować” oznacza natomiast „wprowadzać coś w życie, w czyn, realizować; używać czegoś w jakimś celu”⁴. Wobec tego słowo „stosowanie” to z jednej strony „wprowadzanie czegoś w życie”, a z drugiej – „realizowanie i używanie czegoś”. W związku z powyższym, z wykładni językowej art. 67⁶ KP wynika, że „warunki stosowania telepracy przez pracodawcę” są to zasady wprowadzania i świadczenia pracy w formie telepracy w rozumieniu art. 67⁵ § 1 KP, przyjęte przez danego pracodawcę (i ewentualnie związek zawodowy). Za takim rozumieniem analizowanego pojęcia przemawia też uzasadnienie do projektu ustawy wprowadzającej do KP przepisy o telepracy⁵. Mowa jest tam z jednej strony o wprowadzaniu telepracy u danego pracodawcy, a z drugiej o warunkach korzystania z takiej formy wykonywania pracy w ramach stosunku pracy.

Treść porozumienia i regulaminu w sprawie telepracy

Należy rozważyć, czy porozumienie lub regulamin w sprawie telepracy powinny regulować w sposób kompleksowy zagadnienia związane z zatrudnianiem pracowników w tej formie, w tym treść stosunku pracy, czy też powinny odnosić się wyłącznie do kwestii związanych ze specyfiką telepracy. W pierwszej kolejności należy zastanowić się, jakie zagadnienia mogą być przedmiotem regulacji omawianych aktów.

Zgodnie z art. 67⁵ KP, telepraca to praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną. Telepracownikiem jest osoba świadcząca pracę w sposób określony powyżej i przesyłająca pracodawcy jej wyniki, w szczególności za pośrednictwem wyżej wskazanych środków. W art. 67⁷ KP uregulowano kwestię wprowadzania telepracy dla poszczególnych pracowników. Z przepisu tego wynika, że warunki wykonywania pracy w tej formie powinny być określone w umowie o pracę bądź w porozumieniu zmieniającym. Należy zauważyć, że ani definicje telepracy i telepracownika, ani inne przepisy KP nie precyzują miejsca wykonywania pracy oraz sposobu przekazywania pracodawcy jej efektów. W związku z tym kwestie te mogą zostać uregulowane w porozumieniu lub regulaminie, o których mowa w art. 67⁶ KP. Nie pozostaje to w sprzeczności z art. 67⁷ KP, gdyż należy uznać, że akty te zawierają ogólne normy dotyczące miejsca wykonywania pracy oraz przekazywania jej wyników pracodawcy. Z kolei w umowie o pracę (lub w porozumieniu zmieniającym) strony precyzują te kwestie w odniesieniu do konkretnego pracownika, np. porozumienie lub regulamin mogą określać, że miejscem świadczenia telepracy u danego pracodawcy jest telecentrum lub dom pracownika⁶.

Ponadto w porozumieniu lub regulaminie wskazać można środki komunikacji elektronicznej, które będą wykorzystywane do świadczenia telepracy u danego pracodawcy (np. można ustalić, że wyniki pracy będą przekazywane wyłącznie za pośrednictwem poczty elektronicznej), jak również określić, co w danym zakładzie pracy będzie rozumiane pod pojęciem wykonywania pracy „w sposób regularny” (np. można wprowadzić zasadę, że postanowienia porozumienia lub regulaminu dotyczyć będą pracowników świadczących pracę w formie telepracy minimum jeden dzień w tygodniu).

Z art. 67⁷ KP jednoznacznie wynika, że [...]