Abstrakt

W niniejszym opracowaniu autorka omawia prawo pracownika do rozwiązania stosunku pracy w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę w kontekście uregulowań UE. Porównuje przy tym rozwiązania przyjęte w prawie polskim i austriackim.

Uwagi wstępne

Decyzja o przeniesieniu własności zakładu pracy, pozostając całkowicie w sferze decyzyjnej pracodawców i tym samym niezależna od woli pracowników, może stwarzać istotne zagrożenia dla interesów objętych transferem pracowników. Przepisy prawa wspólnotowego celem ochrony praw pracowniczych wprowadzają mechanizm automatycznego przejścia stosunków pracy na nabywcę w treści i kształcie obowiązującym zbywcę, a także obowiązek przestrzegania przez nowego pracodawcę postanowień układów zbiorowych wynegocjowanych przez pracowników z dotychczasowym pracodawcą oraz zakaz rozwiązywania stosunków pracy przez dotychczasowego oraz nowego pracodawcę z powodu planowanego lub dokonanego przejścia zakładu pracy. Instrumenty te wzajemnie się dopełniając, składają się na swoisty system ochrony trwałości stosunku pracy w wypadku przejścia zakładu pracy i niewątpliwie należy ocenić je pozytywnie w kontekście realizacji funkcji ochronnej prawa pracy oraz zasady uprzywilejowania pracownika.

Niemniej należy zauważyć, że w pewnych okolicznościach mogą okazać się one niewystarczające do zapewnienia należytej ochrony interesów pracowniczych. Niekorzystna sytuacja gospodarcza nowego pracodawcy, mniej sprzyjające środowisko pracy czy też negatywnie oceniane perspektywy rozwoju i w związku z tym brak możliwości utrzymania satysfakcjonujących warunków pracy i płacy mogą spowodować u pracownika brak zainteresowania kontynuowaniem dalszego zatrudnienia u nabywcy zakładu pracy, a nawet motywować go do szybkiego rozwiązania stosunku pracy, z pominięciem zwykłego trybu wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony tudzież bez oczekiwania na wygaśnięcie wiążącej go umowy terminowej.

Ustawodawca europejski, dostrzegając powyższą potrzebę, wprowadził w dyrektywie Rady 2001/23/WE z 12.3.2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przeniesienia własności przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów¹ ułatwienia dla pracownika w zakresie możliwości rozwiązania stosunku pracy w związku z transferem zakładu pracy.

Zakończenie stosunku pracy

Zgodnie z art. 4 ust. 2 dyrektywy jeżeli umowa o pracę lub stosunek pracy ulegają rozwiązaniu, ze względu na poważne zmiany warunków pracy na niekorzyść pracownika spowodowane przejęciem, pracodawca jest uważany za odpowiedzialnego za rozwiązanie umowy o pracę lub stosunku pracy, co implikuje skutki prawne, takie jak gdyby to pracodawca rozwiązał umowę o pracę lub stosunek pracy. W tym kontekście należy się zastanowić, jakie znaczenie powinno zostać przypisane słowu „rozwiązane”, a mianowicie, czy chodzi o rozwiązanie stosunku pracy lub umowy o pracę przez pracodawcę czy przez pracownika.

Wykładnia systemowa i celowościowa wskazują na drugie znaczenie. W ust. 1 art. 4 dyrektywy regulowane są zwolnienia pracowników, a zatem rozwiązanie umowy o pracę lub stosunku pracy przez pracodawcę. W następnym ustępie, posługując się sformułowaniem „rozwiązanie”, ustawodawca europejski od razu zaznacza, że chodzi o inną sytuację. Oczywiste wydaje się bowiem, że gdyby chciał odnieść się do rozwiązania stosunku pracy lub umowy o pracę przez pracodawcę, ponownie użyłby określenia „zwolnienie”.

Ponadto [...]