Abstrakt

W niniejszym opracowaniu autor analizuje obowiązujące już niemal 30 lat ustawodawstwo polskie regulujące zasady strajkowania. Wskazuje przy tym na konieczność dostosowania go do standardów obowiązujących na kontynencie europejskim.

Wprowadzenie

W sierpniu 2010 r. obchodzone były uroczystości 30. rocznicy podpisania porozumień postrajkowych, które weszły do historii pod nazwą „Porozumień Sierpniowych”¹. Prawo do strajku, uprawnienia organizacji związkowych do organizowania strajków oraz zasady postępowania organizatorów, uczestników strajku i niektórych innych zainteresowanych podmiotów regulowane były przepisami art. 43–52 ustawy z 8.10.1982 r. o związkach zawodowych². Ustawa ta została zastąpiona ustawą z 23.5.1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych³.

Strajk jako pojęcie prawne

W SporyZbiorU w zasadzie zmieniono zdefiniowane w art. 44 ust. 1 ZwZawU85 zjawisko strajku. W prawnej definicji strajku zaakcentowano dwa elementy, czyli powstrzymanie się od świadczenia pracy przez zbiorowość pracowników oraz cel, jaki przez podjęcie tej akcji strajkujący chcą uzyskać, przez co należy rozumieć:

- obronę swoich interesów ekonomicznych i socjalnych (art. 44 ust. 1 ZwZawU82), a także

- rozwiązanie sporu zbiorowego dotyczącego warunków pracy, płacy lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników bądź innych grup zatrudnionych uprawnionych do zrzeszania się w związkach zawodowych (art. 17 ust. 1 w zw. z art. 1 SporyZbiorU).

Obie ustawy uznawały, że charakterystyczną cechą strajku jest „powstrzymanie się pracowników od wykonywania pracy”. Oznacza to, że pod pojęciem strajku mieszczą się nie tylko zachowania polegające na nieprzybyciu do pracy lub opuszczeniu stanowisk pracy przez pracowników zobowiązanych do jej wykonywania. Każde z tych określeń może być wykorzystane jako cecha charakterystyczna odrębnego rodzaju strajku: slow down, go to the rule, overtime ban⁴. Obie polskie ustawy definiujące strajk nie wykorzystały modelu obowiązującego w dwóch wymienionych na wstępie odmiennych systemach zbiorowego prawa pracy i uznały za jedną z charakterystycznych cech strajku czasowe zaprzestanie wykonywania pracy (cessation of work). Szerokie ujęcie zakresu przedmiotowego określenia „strajk” w polskim zbiorowym prawie pracy, obejmujące nie tylko zaprzestanie świadczenia pracy i opuszczenie miejsca wykonywania pracy przez strajkujących, umożliwia natomiast zaliczenie do zachowań kwalifikowanych jako strajk zarówno akcji polegającej na okupowaniu zakładu pracy, jak i spowolnienie tempa pracy.

Prawna definicja strajku zastosowana przez polskiego ustawodawcę nie wymienia drugiej istotnej cechy, czyli zależności występującej między organizatorami akcji strajkowej a pracownikami w niej uczestniczącymi. Spontani­czne zachowanie grupy pracowników występujących w tym samym dniu do pracodawcy z wnioskiem o udzielenia urlopu „na żądanie” lub składających oświadczenia o wypowiedzeniu umów o pracę na znak protestu przeciwko odmowie podniesienia stawek wynagrodzenia za pracę nie ma charakteru strajku, ze względu na brak dwóch cech: koordynacji działań oraz porozumienia między pracownikami. Istotną cechą strajku jest zachowanie zbiorowe, oparte na porozumieniu osób (pracowników), będących w podobnej sytuacji. Powyższe uchybienie polskiego ustawodawcy definiującego strajk zostało naprawione w przepisach określających formalne wymagania ogłoszenia legalnego strajku. Strajk ogłasza zakładowy organ związku zawodowego po uzyskaniu zgody większości głosujących (art. 45 ust. 1 ZwZawU82) spośród 50% pracowników zatrudnionych w zakładzie pracy, który ma być objęty strajkiem (art. 20 ust. 1 SporyZbiorU). Elementy organizacyjne oraz współpraca organizatorów strajku i strajkujących jako konieczne składniki prawa koalicji występują w obu polskich ustawach regulujących warunki organizowania strajków. Powyższe stwierdzenia mają istotne znaczenie z perspektywy historycznego podejścia do zjawiska strajku. Strajk był traktowany przez XIX-wieczne ustawodawstwo pracy jako zabroniona prawem karnym „zmowa konspiratorów”. Określenie prawne „wolność” strajkowania zostało wprowadzone po zniesieniu prawnych zakazów organizowania strajków we Francji (1864), Niemczech (1869), Wlk. Brytanii (1875 i 1906). Aspekty organizacyjne, czyli porozumienie członków określonej zbiorowości pracowników zatrudnionych w jednym zakładzie pracy oraz powołanie struktur władzy kompetentnych do podejmowania kierowania strajkiem, stanowią cechę charakterystyczną zjawiska strajku od pierwszego przypadku wykorzystania tej formy presji pracowników na pracodawcę, do dnia dzisiejszego. Zniesienie zakazów organizowania strajków sprawiło, że wolność strajkowania nabrała znaczenia prawnego. Strajki były, są i będą organizowane bez względu na nastawienie władz państwowych do tej formy protestu i nacisku pracowników na pracodawców. Historia stosunków przemysłowych w świecie świadczy o tym, że żadna władza nie była w stanie przeszkodzić w zorganizowaniu i przeprowadzeniu akcji strajkowej w jakimkolwiek, nawet najbardziej restrykcyjnym państwie. Prawnicy specjalizujący się w prawie pracy zawsze postrzegają strajk jako zjawisko charakterystyczne dla zbiorowych stosunków pracy. Diametralne sprzeczności interesów stron zbiorowych stosunków pracy: pracowników, którzy chcieliby więcej zarabiać i krócej pracować, oraz pracodawców zainteresowanych w zwiększeniu wydajności zatrudnionych bez konieczności podniesienia kosztów pracy, sprawiają, że podstawowe interesy „partnerów społecznych” kolidują ze sobą. Bardzo często strajki są instrumentem presji w walce politycznej. Pracownicy strajkują, aby zaprotestować przeciwko działaniom podejmowanym przez władze państwowe. W 1980 r. w Gdańsku strajkujący pośród 21 postulatów zgłoszonych publicznie pod adresem ówczesnych polskich władz państwowych domagali się zniesienia cenzury. Strajk będący zjawiskiem rozpatrywanym w kategoriach zbiorowego prawa pracy musi być również traktowany jako instrument nacisku politycznego. Zniesienie prawnych zakazów strajkowania sprawiło, że we współczesnym świecie wolność strajkowania jest postrzegana jako podstawowe prawo człowieka.

Ze względu na ochronę powyższego prawa w Europejskiej Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności z 4.11.1950 r. (art. 11), chroniącej prawa polityczne i obywatelskie oraz Europejskiej Karcie Społecznej z 18.10.1961 r. (art. 6 § 4), chroniącej prawa społeczne i ekonomiczne⁵ brak jest podstaw prawnych do rozważania, czy strajk jest prawem albo wolnością o charakterze politycznym lub społecznym i ekonomicznym⁶. Jednakże w kontekście prawnej definicji legalnego strajku sformułowanej w art. 44 ust. 1 ZwZawU82 oraz art. 17 ust. 1 SporyZbiorU konieczne jest ponowne rozważenie powyższego problemu. Wymienione przepisy ustaw regulujących strajki w Polsce wyraźnie zastrzegają, że powyższe akcje zbiorowe mogą być zgodnie z prawem organizowane „w celu obrony interesów ekonomicznych i socjalnych danej grupy pracowniczej” (art. 44 ust. 1 ZwZawU82). Ograniczenie wolności strajkowania zostało „zamaskowane” w art. 17 ust. 1 SporyZbiorU ze względu na odwołanie się do art. 1 powołanej ustawy, w którym zostały wyszczególnione legalne przyczyny wszczęcia sporu zbiorowego. W SporyZbiorU rozszerzono zakres interesów, wolności i praw, w obronie których pracownicy mogą zorganizować legalny strajk. Akceptując swobodę podejmowania przez pracowników akcji zbiorowych w obronie praw i wolności związkowych, przepisy art. 17 ust. 1 w zw. z art. 1 SporyZbiorU uniemożliwiają kwalifikowanie jako legalnych wyłącznie strajków organizowanych w celu przymuszania pracodawców do uzgodnienia bardziej korzystnych dla pracowników postanowień układów zbiorowych pracy. W triadzie prezentowanej przez prawników zajmujących się prawem pracy: zrzeszanie się w związkach zawodowych, negocjowanie układów zbiorowych, akcje zbiorowe, strajki są przedstawiane wyłącznie jako działania w ramach ekonomicznej wolności strajkowania służącej jedynie wywarciu nacisku na pracodawcy – postrzeganym jako partner społeczny – w celu skłonienia go do zawarcia układu zbiorowego pracy na warunkach możliwie najkorzystniejszych z perspektywy interesów ekonomicznych i socjalnych pracowników.

W powyższej triadzie strajk jest przedstawiany jako sankcja stosowana przez pracowników za nieprzestrzeganie przez pracodawcę uzgodnień poczynionych przez partnerów społecznych. Ze względu na ograniczenia zakresu regulacji prawa pracy, stosowanego do określania praw i obowiązków partnerów społecznych w stosunkach pracy i zabezpieczenia społecznego, przedmiotowy zakres uzgodnień nie wykracza poza wolności ekonomiczne i socjalne zbiorowości pracowników. Prezentowanie strajku jako swoistej sankcji, która w ramach wolności ekonomicznej strajkowania może być stosowana wobec pracodawców, jest ryzykowne, ponieważ [...]