Abstrakt

Polski ustawodawca, wzorując się na istniejących regulacjach antymobbingowych niektórych państw europejskich, wprowadził do Kodeksu Pracy¹ nowy przepis – art. 94³, odnoszący się wprost do zjawiska mobbingu w miejscu pracy. Przepis wszedł w życie 1.1.2004 r. i już od pierwszych dni jego obowiązywania zaczął budzić wątpliwości interpretacyjne. Kolejne lata obowiązywania tej regulacji przyniosły liczne orzeczenia SN pozwalające na wyjaśnienie niektórych problemów.

Problematyczna definicja

W art. 94³ § 2 została zawarta prawna definicja mobbingu. Ustawodawca stwierdził, że mobbing w znaczeniu prawnym oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika bądź skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Zdecydowanie najwięcej wątpliwości w praktyce budzi wymóg uporczywości i długotrwałości działań mobbujących. Wobec użycia przez ustawodawcę terminów o charakterze ogólnym zasadne wydaje się odwołanie do orzecznictwa sądów pracy w celu ich doprecyzowania. W tym kontekście należy przywołać orzeczenie SN z 8.12.2005 r.², w którym sąd stwierdził, że „stosowanie przez pracodawcę mobbingu może polegać na podejmowaniu działań w granicach jego ustawowych uprawnień (wydawanie poleceń) oraz może dotyczyć wszystkich pracowników (równo). Wszystkie przesłanki mobbingu muszą być jednak spełnione łącznie, a więc działania pracodawcy muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastraszaniu pracownika”. Ponadto sąd zwrócił słusznie uwagę na konieczność oceny zeznań domniemanej ofiary mobbingu w kontekście zeznań i odczuć świadków tego zjawiska. Sąd uznał więc konieczność oceny zaistnienia zjawiska mobbingu przez obiektywne, a nie tylko subiektywne ustalenia dowodowe. Podobne stanowisko zostało zawarte w wyroku SA w Poznaniu z 22.9.2005 r.³, stwierdzającego, że do uznania określonego zachowania za mobbing wymagane jest stwierdzenie, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione jako wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 94³ § 2 KP. Przy ocenie tej przesłanki niezbędne jest stworzenie obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej, co z zakresu mobbingu pozwoli wyeliminować przypadki wynikające z nadmiernej wrażliwości pracownika⁴. Podobnie wypowiedział się także SN w wyroku z 14.11.2008 r.⁵, stwierdzając, że „ocena czy nastąpiło nękanie i zastraszanie pracownika, czy działania te miały na celu i mogły lub doprowadziły do zaniżonej oceny jego przydatności zawodowej, do jego poniżenia, ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników, opierać się musi na obiektywnych kryteriach. Także sama izolacja pracownika w grupie współpracowników nie stanowi autonomicznej cechy mobbingu. Tylko izolacja w grupie pracowniczej będąca następstwem działań polegających na negatywnych zachowaniach objętych dyspozycją tej normy (nękanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie) uzasadnia przyjęcie wystąpienia mobbingu. Jeśli natomiast jest ona reakcją na naganne zachowania pracownika w stosunku do swoich współpracowników, to nie ma podstaw, aby działaniom polegającym na unikaniu kontaktów z takim pracownikiem przypisywać znamiona mobbingu”.

W powyższej sprawie SN wyraźnie podkreślił, że ustalenia faktyczne dotyczące zaistnienia mobbingu powinny być w maksymalnym stopniu zobiektywizowane. Należy analizować nie tylko skutki pewnych działań lub zachowań (np. izolację pracownika), ale także ich przyczyny (np. niewłaściwe zachowanie pracownika względem innych zatrudnionych skutkujące jego izolacją). Z powyżej wskazanych wytycznych sądowych powinni także korzystać pracodawcy, ustalając [...]