Abstrakt

W niniejszym opracowaniu mowa jest przede wszystkim o obowiązku używania języka polskiego przez pracodawcę, w tym również zapewnienia wewnętrznej obsługi korporacyjnej w języku polskim. Coraz bardziej popularne jest wprowadzanie języka obcego jako języka obowiązującego w miejscu pracy. Dotyczy to w szczególności dużych przedsiębiorstw, które w Polsce działają jako spółki córki zagranicznych holdingów. Firmy uzasadniają używanie języka obcego koniecznością utrzymywania kontaktów transgranicznych oraz globalną unifikacją wewnętrznych procedur, jak również obniżaniem kosztów wewnętrznej obsługi.

Uwagi wstępne

Używanie języka lokalnego lub obcego w miejscu pracy jest przedmiotem wielu orzeczeń zagranicznych sądów i trybunałów. W Polsce problem ten dopiero nabiera rozgłosu, choć pojawiło się już kilka orzeczeń sądów powszechnych oraz administracyjnych.

W państwach UE wyraźnie rysuje się tendencja podwójnej ochrony pracownika. Z jednej strony przepisy nakazują pracodawcy, aby posługiwał się językiem kraju zatrudnienia. Oznacza to, że pracodawca nie powinien nakazywać posługiwania się językiem obcym w miejscu pracy, o ile nie jest to konieczne. Z drugiej strony podkreśla się, że pracownikowi nie można zakazać posługiwania się językiem obcym, w szczególności jeśli nie wpływa to na prawidłowe wykonywanie obowiązków pracowniczych (dotyczy to głównie cudzoziemców, którzy posługują się językiem ojczystym w miejscu pracy).

Tego rodzaju praktyka wymaga analizy prawnej pod kątem jej zgodności z polskimi przepisami prawa. Rodzą się tutaj dwie płaszczyzny: obowiązek używania języka polskiego, wynikający z ustawy z 7.10.1999 r. o języku polskim¹ oraz kwestia dyskryminacji pracowników, których obowiązki pracownicze nie wymuszają znajomości języka obcego, a jednak w praktyce jej brak utrudnia funkcjonowanie w przedsiębiorstwie z uwagi na używanie języka obcego przy określonych procedurach czy czynnościach.

Zasady ochrony języka w życiu publicznym

W JęzPolU w art. 5–11 określa się zasady ochrony języka w życiu publicznym. W przepisach tych regulowane są różne sytuacje prawne, natomiast stosunków pracowniczych dotyczy bezpośrednio tylko jeden z przepisów ustawy – art. 7.

Z przepisu tego wynika, że języka polskiego należy używać w przypadku łącznego spełniania trzech warunków:

– osoba świadcząca pracę ma miejsce zamieszkania na terytorium Rzeczpospolitej Polskiej w chwili zawarcia umowy;

– umowa o pracę jest (lub ma być) wykonywana na terytorium Polski;

– czynność jest związana z wykonywaniem przepisów z zakresu prawa pracy.

Zazwyczaj dwie pierwsze przesłanki zostają spełnione, jako że pracownicy mają miejsce zamieszkania na terytorium Polski, a umowa jest wykonywana w Polsce. Pozostaje natomiast kwestia wykładni określenia: „przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy”. Zgodnie z poglądem powszechnie przyjętym w doktrynie prawa, prawo pracy obejmuje ogół norm prawnych, regulujących stosunki prawne związane z pracą człowieka. Pojęcie to należy rozumieć szeroko. Do prawa pracy należy zaliczyć w szczególności: normy określające zasady nawiązywania i rozwiązywania stosunków pracy, prawa i obowiązki pracowników, normy regulujące czas pracy, urlopy pracownicze. Do obszaru prawa pracy zaliczają się również kwestie związane z rozpatrywaniem sporów pracowniczych, zbiorowe prawo pracy, jak również rozwiązywanie konfliktów między pracownikami a pracodawcą².

Prawo pracy obejmuje płaszczyznę praw i obowiązków pracodawcy i pracownika. Wobec powyższego nie może ulegać wątpliwości, że języka polskiego należy używać przy wykonywaniu praw i obowiązków pracodawcy, ponieważ są to kwestie mieszczące się w pojęciu prawa pracy.

Obowiązki pracodawcy są regulowane w szczególności w art. 94 KP. Obowiązki pracodawcy wymienione w tym przepisie stanowią katalog otwarty. Oznacza to, że poza tymi wymienionymi, na pracodawcy spoczywają również inne obowiązki wynikające z prawa pracy. Jak wskazuje J. Marciniak: „Nie ma zamkniętego katalogu praw pracownika wynikających ze stosunku pracy. W art. 94 KP ustawodawca wymieniając niektóre z tych praw użył zwrotu »w szczególności«, co sugeruje, iż wyliczenie jest przykładowe. Nie jest możliwe precyzyjne wskazanie wszystkich uprawnień pracowniczych. Część z nich można wywieść z przepisów Konstytucji i z zasad prawa pracy, dokonując ich interpretacji. Jedynie część z praw pracowniczych wynika wprost z treści przepisów”³.

Należy przyjąć, że jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest takie organizowanie procesu pracy, aby pracownik mógł ją wykonać dzięki kwalifikacjom wymaganym na zajmowanym stanowisku (art. 94 KP).

Do podstawowych obowiązków pracodawcy należą obowiązki związane z organizowaniem procesu pracy. Organizowanie procesu pracy to pojęcie bardzo szerokie, w którym mieszczą się procesy nie tylko związane z planowaniem produkcji, wykorzystaniem zasobów ludzkich, czasem pracy, ale również z zapewnieniem odpowiedniej infrastruktury umożliwiającej wykonywanie pracy czy przygotowanie stanowiska pracy.

Organizowanie procesu pracy, podobnie jak wykonywanie innych obowiązków pracodawcy, mieści się w pojęciu prawa pracy. Zgodnie natomiast z cytowanym wyżej art. 7 JęzPolU, przy wykonywaniu przepisów z zakresu prawa pracy należy stosować język polski.

Konkludując, należy stwierdzić, że generalnie w przypadku stosunków pracowniczych istnieje obowiązek posługiwania się wyłącznie językiem polskim (dotyczy to pracowników mających miejsce zamieszkania w Polsce oraz wykonujących pracę w Polsce). Niewątpliwie obowiązek taki istnieje również w zakresie wszelkich czynności związanych z organizacją pracy oraz jej prawidłowym wykonywaniem.

Stanowisko TK

Problem obowiązku używania języka polskiego badał TK w związku ze sprawą K 38/04⁴ (wyrok z 13.9.2005 r.). W wyroku tym Trybunał uznał m.in. niezgodność z Kon­stytucją art. 8 ust. 2 i 3 JęzPolU. Przepisy te, dotyczące dwujęzycznych umów o pracę, zostały uchylone.

Przy okazji rozpoznania sprawy TK poddał analizie zagadnienia związane z obowiązkiem używania języka polskiego w stosunkach pracowniczych. W uzasadnieniu wymienionego wyroku TK odniósł się do języka polskiego jako języka umowy o pracę, ale też – w dalszej części – języka polskiego jako języka komunikacji w stosunkach pracowniczych, stwierdzając: „(…) Współczesny rynek pracy w Polsce jest ze względu na istniejącą sytuację gospodarczą przede wszystkim rynkiem pracodawcy. W tych warunkach pracownik może być łatwo poddawany presji wyrażenia zgody na wszelkie klauzule umowne narzucane mu przez pracodawcę, ponieważ brak akceptacji takich klauzul będzie niejednokrotnie równoznaczny z utratą szansy na otrzymanie zatrudnienia. Do ustawodawcy należy więc ograniczanie – poprzez odpowiednie rozwiązania prawne – potencjalnego ryzyka kształtowania niekorzystnych warunków umowy o pracę, stanowiących konsekwencję wykorzystywania pozycji strony silniejszej w tych relacjach (…). Rozwiązania dopuszczające wybór właściwego języka kontraktu muszą przede wszystkim zapewniać posługiwanie się językiem zrozumiałym dla konsumenta i pracownika oraz minimalizować tzw. ryzyko językowe związane z rozbieżnościami między językiem kontraktu a językiem prawa właściwego dla umowy”.

Z powyższego wynika ograniczenie (a w pewnych przypadkach wykluczenie) swobody umów w zakresie wyboru języka. W przypadku stosunków pracowniczych pracodawca ma obowiązek stosowania języka polskiego. Zasada ta nie może zostać zmieniona w drodze porozumienia z pracownikiem czy wewnętrznych regulacji w zakładzie pracy (np. regulaminu pracy).

Ponadto w uzasadnieniu wyroku TK określił zakres obowiązku stosowania języka polskiego w stosunkach pracowniczych. Stwierdził bowiem, że rozwiązanie wyrażone w art. 7 JęzPolU odnosi się nie tyle do „ochrony języka polskiego jako języka urzędowego, ale do ochrony tego języka jako instrumentu komunikacji”. Ponadto Trybunał wyjaśnia, że „język komunikacji w obrocie konsumenckim oraz w stosunkach pracowniczych powinien być więc zrozumiały dla konsumenta i pracownika”.

Powyższe stanowisko TK potwierdza, że obowiązek [...]