Abstrakt
Prawo do premii nie zostało określone przepisami KP i najczęściej wynika tylko z wewnętrznych postanowień obowiązującego u danego pracodawcy układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania albo też bezpośrednio z umowy o pracę konkretnego pracownika. Dlatego też często zapisy przewidujące prawo do tego świadczenia są niejednoznaczne i wywołują wiele wątpliwości co do charakteru premii i możliwości skutecznego żądania jej wypłaty przed sądem. W praktyce tytuły premiowania pracowników są bowiem bardzo różnorodne, zmienne w czasie, mniej lub bardziej zindywidualizowane według potrzeb konkretnego pracodawcy1.
Rodzaje premii
Premia jest uzupełniającym składnikiem wynagrodzenia za pracę. W praktyce jest to jednak składnik istotny, zwłaszcza gdy jego wysokość jest znaczna lub gdy ma on charakter stały, a wynagrodzenie zasadnicze pracownika jest niewysokie. Pracodawcy wprowadzają premię, aby stymulować i mobilizować pracowników do osiągania jak najwyższej jakości oraz wydajności pracy.
W praktyce wytworzyły się dwa rodzaje premii: regulaminowa i uznaniowa. Obie te nazwy funkcjonują także w doktrynie i orzecznictwie. Należy jednak podkreślić, że decydujące znaczenie ma nie nazwa tego składnika wynagrodzenia, lecz jego faktyczny charakter prawny wynikający z treści umownych postanowień stron lub z przepisów płacowych obowiązujących u danego pracodawcy2. Podobnie wskazywał w tym zakresie SN w wyroku z 29.4.2005 r.3.
Decydującym kryterium pozwalającym na rozróżnienie rodzaju premii, a właściwie na odróżnienie jej od nagrody jest to, czy odpowiednie akty prawne (układy zbiorowe, regulaminy lub umowy o pracę) przewidują z góry skonkretyzowane i zobiektywizowane (podlegające weryfikacji) przesłanki nabycia prawa do świadczenia lub przesłanki prowadzące do jego pozbawienia albo obniżenia (tak zwane reduktory). Jeżeli tak jest, to w takim przypadku mamy do czynienia z premią, której pracownik może skutecznie dochodzić od pracodawcy, wykazując spełnienie przesłanek nabycia prawa. Wtedy premia ma roszczeniowy charakter i jest zwykle określana jako premia regulaminowa4. Podobnie wypowiadał się SN również w wyroku z 21.9.2006 r.5, gdzie wskazano, że pracodawca, ustalając spełnienie przez pracownika ocennych warunków przyznania świadczenia, dysponuje pewnym zakresem swobody, lecz jeśli są to warunki konkretne i sprawdzalne, to świadczenie jest premią, a nie nagrodą. W związku z tym świadczenie, którego wypłata jest uzależniona od spełnienia konkretnego i podlegającego weryfikacji warunku, jest premią, a nie nagrodą (premią uznaniową) uzależnioną wyłącznie od uznania pracodawcy.
Premia regulaminowa
Premia regulaminowa charakteryzuje się tym, że jej zasady określone są w przepisach płacowych w sposób skonkretyzowany i obiektywny, a przez to pozwalający na ustalenie, w jakich przypadkach i w jakiej wysokości pracodawca zobowiązany jest do wypłaty konkretnej kwoty premii. Regulacja premii ma zasadniczo charakter regulacji zakładowej w postaci odpowiedniego regulaminu premiowania. Regulamin taki może być zawarty w układzie zbiorowym pracy (w załączniku do układu) bądź też w wydanym w wykonaniu postanowień układowych osobnym akcie.
Regulaminy premiowania wyznaczają warunki uzyskania prawa do premii. Strony (ewentualnie sam pracodawca) samodzielnie określają warunki premiowania, będąc skrępowane jedynie bezwzględnie obowiązującymi przepisami prawa pracy (np. o równym traktowaniu w zakresie zatrudnienia i zakazie dyskryminacji, np. art. 183a KP i nast.) oraz granicami wyznaczonymi np. postanowieniami układu zbiorowego pracy.
Powstanie prawa podmiotowego do premii regulaminowej oraz jej przyznanie nie są uzależnione od uznania podmiotu zatrudniającego6. Z chwilą bowiem spełnienia przez pracownika pozytywnych przesłanek prawa do premii powstaje po jego stronie prawo podmiotowe do jej żądania.
Premia regulaminowa może być więc skutecznie dochodzona przez pracownika przed sądem, jeśli spełnił on określone przesłanki do jej otrzymania. Podobnie też wskazywał SA w Warszawie z 20.4.2005 r.7, stwierdzając, że spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych powoduje powstanie prawa podmiotowego do przyznania mu premii. Zbliżony pogląd wyraził też SN w wyroku z 9.7.1998 r.8, podnosząc, że jeżeli strony w umowie o pracę uzgodniły przesłanki nabycia prawa do konkretnego składnika wynagrodzenia, to spełnienie tych przesłanek uzasadnia roszczenie pracownika o jego wypłatę. Oznacza to, że prawidłowość oceny pracodawcy spełniania warunków premiowych może podlegać weryfikacji sądowej9.
Gdy nie ma zysku
W praktyce sporne było ustalenie, czy pracownicy mają prawo do premii regulaminowej wynikającej z zysku firmy, w sytuacji gdy pracodawca postanowił utworzyć rezerwę i w sprawozdaniu finansowym nie wykazał żadnego zysku firmy. Rozstrzygając tę kwestię, SN w uchwale z 4.7.2007 r.10 wskazał wyraźnie, że pracownik uprawniony na podstawie zakładowego układu zbiorowego pracy i regulaminu premiowania do premii z zysku nie ma roszczenia o wypłatę premii za dany rok, jeżeli sprawozdanie finansowe pracodawcy za ten rok, wskutek utworzenia rezerwy na podstawie ustawy o rachunkowości, nie wykazało zysku. Sąd Najwyższy uznał więc, że brak zysku w sprawozdaniu firmy wiążący się z utworzeniem przez pracodawcę rezerwy pozbawia pracowników prawa do premii z zysku. W uzasadnieniu tego orzeczenia wskazano, że w procesie o prawo do premii sąd pracy bada spełnienie przewidzianych regulaminem przesłanek prawa do premii. W razie ich spełnienia z mocy prawa (regulaminu premiowania) powstaje prawo do premii. Sąd nie bada natomiast zasadności zamieszczenia w regulaminie określonych przesłanek, gdyż konstruowane są one z punktu widzenia celu (funkcji) danej premii przez podmiot wprowadzający premiowanie. Wprawdzie przesłanki premii nie mogą pozostawać w sprzeczności z przepisami prawa układowego, a także przepisami prawa ustawowego o charakterze ściśle obowiązującym (art. 9 KP), to jednak kwestia prawidłowości utworzenia rezerwy restrukturyzacyjnej, jej wysokości, wpływu na wynik finansowy wychodzą poza ramy procesu o przyznanie indywidualnej premii. Istotne jest także, że przepisy odnoszące się do wynagrodzenia za pracę, w tym także do premii, muszą być wykładane ściśle, a zatem ich rozszerzająca interpretacja jest niedopuszczalna. Jeśli więc pracodawca przewidział prawo do premii z zysku firmy i zysku tego w istocie nie uzyskał, to pracownicy nie mają podstaw do żądania jej zapłaty.
Zauważyć należy, że nieco odmienne stanowisko [...]