Abstrakt

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę w sposób wadliwy jest podstawą do dochodzenia określonych w przepisach Kodeksu Pracy roszczeń. Jednym z nich jest żądanie zasądzenia odszkodowania. W niniejszym opracowaniu autor analizuje problem zbiegu roszczeń o odszkodowanie.

Uwagi wstępne

Ustawodawca posłużył się terminem „odszkodowanie”, choć trudno oprzeć się wrażeniu, że świadczenie to niekoniecznie wypełnia zakres desygnatów tej nazwy. Można spotkać się z poglądem, że odszkodowanie z tytułu rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę nie jest sensu stricto odszkodowaniem, lecz sui generis świadczeniem majątkowym, pełniącym funkcje sankcji (ustawowej kary pieniężnej) wobec pracodawcy za bezprawne działanie, a w pewnych tylko sytuacjach spełnia także funkcję odszkodowania lub zadośćuczynienia¹. Wskazuje się, że odszkodowanie obok pełnienia funkcji rekompensacyjnej stanowi również swoistą karę majątkową za bezprawie, którego dopuścił się pracodawca².

Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem³, odszkodowania należne z tytułu rozwiązania umowy o pracę występują w zryczałtowanej wysokości i stanowią odpłatę za naruszenie prawa przez jedną ze stron stosunku pracy. Zryczałtowana wysokość odszkodowania pozwala uniknąć prowadzenia postępowania (przede wszystkim dowodowego) mającego na celu ustalenie rzeczywistego rozmiaru szkody. Jednocześnie trudno nie zauważyć, że zryczałtowane odszkodowanie należy się drugiej stronie stosunku pracy niezależnie od tego, czy szkoda w ogóle powstała. Wysokość odszkodowania odniesiona jest formalnie do wysokości wynagrodzenia, np. za okres wypowiedzenia. Odszkodowanie określone ryczałtowo spełnia zarówno funkcję odszkodowawczą, jak i funkcję represyjną⁴. W literaturze przedmiotu można odnaleźć poglądy, według których odszkodowaniu można przypisać także funkcję socjalną⁵.

Wydaje się, że w konkretnej sprawie, przy zasądzaniu zryczałtowanego odszkodowania funkcja odszkodowawcza i represyjna tego świadczenia mogą występować w różnych konfiguracjach. W niektórych stanach faktycznych pracownik nie poniesie realnej szkody w związku z utratą pracy, a zatem zasądzone odszkodowanie będzie spełniać jedynie funkcję represyjną, w innych sytuacjach może być na odwrót, przeważająca część lub całość odszkodowania będzie spełniać funkcję odszkodowawczą.

Przedstawione wątpliwości nie pozostają obojętne dla problemu zbiegu roszczeń o odszkodowanie.

Sytuacje, w których może dojść do zbiegu roszczeń o odszkodowanie

W pewnych przypadkach może dojść do złożenia przez pracodawcę więcej niż jednego oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania umowy o pracę. Zakładając, że dokonane przez pracodawcę czynności zmierzające do rozwiązania umowy o pracę są wadliwe, powstaje pytanie, czy w takim przypadku pracownikowi będzie przysługiwać tyle roszczeń o odszkodowanie, ile oświadczeń pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę, czy też nastąpi zbieg odszkodowań. Możliwe jest zaistnienie następujących stanów faktycznych:

– rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie trwającego wypowiedzenia umowy o pracę,

– wypowiedzenie definitywne umowy o pracę w okresie trwającego wypowiedzenia zmieniającego,

– wypowiedzenie umowy o pracę w okresie trwającego już wcześniejszego wypowiedzenia umowy.

Próbując odpowiedzieć na powyżej postawione pytanie, w pierwszej kolejności warto odwołać się do dotychczasowych poglądów przedstawicieli doktryny prawa pracy i orzecznictwa.

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia w okresie trwającego wypowiedzenia umowy o pracę

Oceniając tę sytuację, należy odwołać się do art. 60 KP. Zgodnie z jego treścią, jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia. Przyjmuje się jednak, że przepis ten ma zastosowanie jedynie do sytuacji, gdy w okresie niewadliwego wypowiedzenia pracodawca dokonał rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów. W konsekwencji przepis ten nie ma wpływu na sytuację prawną pracownika, któremu wręczono wadliwe wypowiedzenie, a następnie rozwiązano z nim niezgodnie z przepisami umowę o pracę bez wypowiedzenia.

Zbieg roszczeń odszkodowawczych w takiej sytuacji był przedmiotem rozstrzygnięć sądowych. W wyrokach SN z 24.7.2001 r. i z 28.6.2005 r.⁶ podkreślono, że w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów, a następnie niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje odszkodowanie z art. 47¹ albo z art. 60 KP według jego wyboru. W uzasadnieniu wyroku z 28.6.2005 r. SN wskazał, że wprawdzie w wypadku rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym w okresie wypowiedzenia źródłem obowiązku odszkodowawczego są dwa różne zdarzenia prawne, co prima facie mogłoby sugerować, że pracownik ma tyle roszczeń, ile przyznaje mu prawo. W istocie skutki obu tych alternatywnych zdarzeń są takie same – rozwiązanie stosunku pracy – i w konsekwencji pozbawienie pracownika dochodu (wynagrodzenia za pracę), choć za różne okresy. Argument ten doprowadził SN do wniosku, że funkcja odszkodowawcza w tym przypadku ma pierwszeństwo, co prowadzi do uznania zbiegu roszczeń odszkodowawczych. W konsekwencji uprawniony może żądać jedynie jednego odszkodowania, według swojego wyboru. Kontynuacją tej linii orzeczniczej jest wyrok SN z 8.5.2007 r.⁷, w którym podkreślono, że wprawdzie przepis art. 60 KP nie ma zastosowania do omawianego zbiegu roszczeń, jednak regulacja ta, a przede wszystkim jej kompensacyjna funkcja, wskazuje na zbieg roszczeń o odszkodowanie. W kolejnym wyroku SN⁸ na poparcie tego poglądu wskazał, że w momencie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wypowiedzenie zostaje unicestwione w tym znaczeniu, że nie może nastąpić już jego skutek w postaci ustania stosunku pracy. Wykładnia ta spotkała się z [...]