Abstrakt
Porozumienie zmieniające jest obok wypowiedzenia zmieniającego podstawowym sposobem modyfikacji warunków zatrudnienia. Chociaż nie zostało ono wprost uregulowanie w KP, to jednak w praktyce jest szeroko stosowane. Wynika to z faktu, że jest ono zwykle korzystniejsze dla pracodawcy niż wypowiedzenie zmieniające. Dopuszczalność jego stosowania jest powszechnie akceptowana w doktrynie prawa pracy1 oraz w orzecznictwie sądowym.
Cechy porozumienia zmieniającego
Zmiana warunków pracy lub płacy za porozumieniem stron wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron umowy o pracę. Może to dotyczyć każdego rodzaju umowy o pracę oraz wszelkich postanowień umownych. Dopuszczalność zawierania porozumień zmieniających wynika ze zobowiązaniowego charakteru stosunku pracy oraz znacznej swobody stron umowy o pracę, ograniczonej jedynie przez przepisy prawa, właściwość stosunku pracy oraz zasady współżycia społecznego (art. 3531 KC). Porozumienie zmieniające dla swej skuteczności powinno zawierać wskazanie, które warunki ulegają zmianie, oraz określenie, że strony zgodnie wyrażają wolę na dokonanie konkretnej zmiany. Pracownik musi bowiem wiedzieć, jakie warunki pracy oraz w jakim zakresie ulegną zmianie (np. pogorszenie). Porozumienie zmieniające w celu uniknięcia ewentualnych sporów najlepiej zawrzeć na piśmie, choć nie jest to forma konieczna dla jego ważności. Zawarcie porozumienia zmieniającego następuje zwykle przez złożenie przez pracodawcę pisemnej propozycji pracownikowi i wyrażeniu przez niego zgody2. Często porozumienie zmieniające warunki pracy lub płacy ma postać aneksu do umowy o pracę, w którym strony zgodnie wskazują, które warunki zatrudnienia ulegają zmianie.
Do porozumienia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy KP dotyczące rozwiązywania umów o pracę, a także na mocy art. 300 KP odpowiednie w tym zakresie przepisy KC.
Oferta zawarcia porozumienia
Wystąpienie z propozycją zmiany treści umowy o pracę za porozumieniem stron stanowi w istocie ofertę zgodnej zmiany warunków pracy lub płacy, do której stosuje się odpowiednio – na podstawie art. 300 KP – przepisy KC (art. 66 i nast.). Oznacza to, że pracownik może przyjąć ofertę pracodawcy pragnącego zmienić treść umowy o pracę w określonym terminie przez zwykłe wyrażenie na to zgody. Istotne jest przy tym, że zgoda pracownika powinna być uzewnętrzniona w sposób wyraźny – stanowi ją z reguły złożone pracodawcy wyraźne oświadczenie o przyjęciu jego propozycji. Zgoda pracownika może być wyrażona także w sposób dorozumiany – przez zachowanie się pracownika świadczące o tym, że aprobuje propozycję pracodawcy odnośnie do zmiany warunków zatrudnienia. Przykładowo może to być podjęcie pracy na nowym, gorzej płatnym stanowisku pracy zgodnie z propozycją pracodawcy. Podkreślić jednak należy, że do zmiany treści umowy o pracę nie dochodzi tylko przez sam fakt zaprzestania wypłacania przez pracodawcę określonego składnika wynagrodzenia przy biernym zachowaniu się pracownika3. Ponadto w uzasadnieniu tego wyroku SN zaznaczał, że w zaprzestaniu wypłaty składnika wynagrodzenia nie można się dopatrzyć oferty pracodawcy zawarcia porozumienia z pracownikiem w tym zakresie, a w biernym zachowaniu (milczeniu) pracownika – zgody na pozbawienie go części wynagrodzenia. Pracownik może bowiem z różnych przyczyn nie reagować na niewypłacanie mu określonego składnika wynagrodzenia i nie dochodzić jego zapłaty na drodze prawnej, aż do upływu okresu przedawnienia.
W porozumieniu zmieniającym, oprócz wskazania zakresu zmian warunków umowy o pracę, celowe jest też podanie daty, od kiedy nowe warunki mają obowiązywać. Można więc wskazać, że nowe warunki będą obowiązywać od konkretnej daty kalendarzowej, np. od 1.3.2010 r., ewentualnie określić to bardziej opisowo, np. za 3 tygodnie od daty porozumienia czy w tydzień po Wielkanocy. Przy czym może to być również data odległa, nawet o kilka miesięcy od chwili zawarcia porozumienia4. Jeśli zaś strony wprost nie określiły tego terminu, przyjmuje się, że zmiana treści umowy następuje w dacie zawarcia porozumienia zmieniającego. Możliwość natychmiastowej zmiany warunków zatrudnienia stanowi istotną zaletę porozumienia zmieniającego w porównaniu do wypowiedzenia, gdyż przy wypowiedzeniu zmieniającym zaproponowane w nim zmiany wchodzą w życie dopiero po upływie okresu wypowiedzenia, który może trwać nawet 3 miesiące.
Zaznaczyć należy, że pracodawca składając ofertę zmiany warunków zatrudnienia, jest nią związany. Jeśli jednak pracownik w odpowiedzi na tę ofertą oświadczyłby, że przyjmie ją, ale z zastrzeżeniem jej modyfikacji lub uzupełnienia, to wówczas uznać trzeba, że w istocie złożył on nową, swoją ofertę zmiany warunków pracy (art. 68 KC w zw. z art. 300 KP). Tej oferty pracodawca może jednak nie przyjąć. Przykładowo gdyby pracodawca złożył pracownikowi propozycję zmiany wynagrodzenia z 2500 zł na 2000 zł, a pracownik w odpowiedzi na tę propozycję wskazał, że zgodzi się na to obniżenie, ale tylko do kwoty 2200 zł, to takie oświadczenie pracownika stanowiłoby nową ofertę, której pracodawca mógłby swobodnie nie przyjąć.
Zmiany sprzeczne z prawem
Strony porozumienia mają znaczną swobodę w zakresie wprowadzanych zmian. Porozumienie nie może jednak [...]