Abstrakt
W bieżącym numerze Monitora Prawa Pracy prezentujmy dwa różne stanowiska na temat maksymalnego dopuszczalnego czasu trwania umowy o pracę na czas określony.
Problematyka przedstawiona w artykule dotyczy prawa do zawarcia jednej wieloletniej umowy o pracę na czas określony z możliwością jej rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem bez narażenia się na zarzut, że zawarto umowę na czas nieokreślony.
Uwagi wstępne
Ustalenie, czy zawarcie długoterminowej umowy o pracę stanowi obejście prawa, ma niesłychanie doniosłe znaczenie. W KP nie wskazano bowiem limitu czasowego, po upływie którego terminowa umowa o pracę przekształca się w umowę bezterminową. Jedynym kryterium w tym zakresie jest liczba umów na czas określony – stanowi o tym art. 251 KP. Uzyskanie odpowiedzi na pytanie, na jak długo bezpiecznie można zawrzeć umowę o pracę na czas określony, jest dla praktyki bardzo ważne. W chwili obecnej pracodawcy nie wiedzą, czy umowa na czas określony np. 10 lat, z możliwością jej wcześniejszego rozwiązania, zostanie przez sądy uznana za umowę na czas nieokreślony.
Rodzaje umów o pracę
Mając na uwadze ramy czasowe umów o pracę, na wstępie należy prześledzić, jakie umowy przewiduje KP. Zgodnie z art. 25 KP można zawrzeć umowę o pracę na czas nieokreślony, czas określony i na czas wykonania określonej pracy bądź gdy zachodzi przypadek zastępstwa. W tym zakresie autonomia woli stron jest wyłączona i ogranicza się do możliwości zawarcia jednej z określonych w tym przepisie umów. W piśmiennictwie i orzecznictwie SN podkreśla się, że na gruncie prawa pracy nie jest możliwe zawieranie nienazwanych umów o pracę noszących znamiona umów o pracę i umów cywilnoprawnych1. Umowa o pracę na czas nieokreślony charakteryzuje się brakiem określenia czasu jej trwania. W piśmiennictwie podkreśla się, że ten typ umowy ma zapewnić stabilizację stosunku pracy, natomiast jej rozwiązanie może nastąpić jedynie przy zachowaniu reguł wynikających z art. 32–43 KP2. Pozostałe umowy o pracę charakteryzują się tym, że są terminowe. Oznacza to, że ich czas trwania jest z góry określony. Wskazanie tego terminu następuje w tych umowach przez wymienienie daty lub zdarzenia. W KP nie określono czasu, na jaki ma być zawarta umowa terminowa. W praktyce oznacza to, że umowa na czas oznaczony może być zawarta na pewien okres liczony w dniach, miesiącach albo latach. Nie jest również powiedziane, kiedy zdarzenie ma się ziścić, aby taka umowa wygasła. Ustawowa regulacja tych umów jest dość liberalna. Strony mogą postanowić, że umowę na czas dłuższy niż 6 miesięcy będzie można rozwiązać za 2-tygodniowym wypowiedzeniem, którego termin upłynie w sobotę (art. 33 i 30 § 21 KP). Warto zaznaczyć, że orzecznictwo i doktryna dopuszczają rozwiązanie takiej umowy nawet przed upływem 6 miesięcy3. Jednakże dla skuteczności takiego rozwiązania umowy konieczne jest, aby zastrzeżono w jej treści tego rodzaju możliwość. W przeciwnym razie wypowiedzenie umowy terminowej jest nieważne, stosunek pracy trwa nadal, a pracownikowi należy się wynagrodzenie4. Umowy takie ulegają natomiast rozwiązaniu z upływem czasu, na jaki były zawarte lub z dniem ukończenia pracy (art. 30 § 1 pkt 4 i 5 KP). Należy zauważyć, że zgodnie z regulacją przewidzianą w art. 251 § 1 KP5 zawarcie trzeciej umowy na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy na czas nieokreślony. Wobec powyższego można stwierdzić, że KP przy zawieraniu umów terminowych o pracę wprawdzie nie zna ograniczenia czasowego, natomiast przewiduje ich ograniczenie liczbowe. Bez wątpienia jest to odstępstwo od ogólnej zasady prawa pracy, czyli swobody nawiązania stosunku pracy oraz określenia warunków pracy i płacy bez względu na podstawy prawne tego stosunku (art. 11 KP). Z pewnością określenie czasu trwania umowy terminowej jest ustaleniem jednego z warunków pracy. Komentowany artykuł wymaga, aby takie ustalenie zapadło w drodze zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Dla oceny zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika posłużyć się trzeba ogólnymi dyrektywami wykładni oświadczeń woli określonymi w art. 65 KC. Przepis ten na podstawie art. 300 KP ma odpowiednie zastosowanie do stosunków pracy. W literaturze prawa pracy6 podkreśla się, że zgodnie z art. 300 KP przepisy KC mają odpowiednie zastosowanie do stosunków z prawa pracy. W cytowanym przepisie zostały określone trzy warunki stosowania przepisów KC do stosunków pracy:
1) sprawa nie jest uregulowana w prawie pracy,
2) przepisy KC stosuje się odpowiednio,
3) zastosowanie przepisów KC nie może pozostawać w sprzeczności z zasadami prawa pracy.
W literaturze podkreśla się, że zaletą umowy o pracę zawartej na czas oznaczony powyżej 6 miesięcy z możliwością jej wcześniejszego rozwiązania jest możliwość określenia dogodnego okresu zatrudnienia oraz łatwy i odformalizowany sposób jej rozwiązania – bez konieczności wskazywania przyczyny wypowiedzenia7.
Problem obejścia prawa przy zawieraniu umów terminowych
Należy zauważyć, że dotychczasowe orzecznictwo SN wielokrotnie stykało się z problemem wieloletnich umów na czas określony. Przykładowo należy wskazać:
- wyrok SN z [...]