Abstrakt
W bieżącym numerze Monitora Prawa Pracy prezentujmy dwa różne stanowiska na temat maksymalnego dopuszczalnego czasu trwania umowy o pracę na czas określony.
W niniejszym opracowaniu autorka odnosi się do ogólnych zasad ustalania dopuszczalnego okresu trwania umowy na czas określony, bez uwzględnienia ograniczeń wynikających z ustawy z 1.7.2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców1.
Uwagi wstępne
W polskim prawie pracy występują cztery rodzaje umów o pracę:
1) umowa o pracę na czas nieokreślony,
2) umowa na czas określony (w tym umowa na czas zastępstwa),
3) umowa na czas wykonania określonej pracy oraz
4) umowa na okres próbny.
Spośród tych umów tylko umowa o pracę na czas nieokreślony spełnia doniosłą funkcję ochronną. Realizuje najpełniej prawa i obowiązki stron. Charakteryzuje się najsilniejszą więzią łączącą pracownika i pracodawcę. Tryb jej wypowiedzenia i zakres roszczeń pracowniczych ukształtowano w sposób zapewniający znacznie szerszą ochronę niż przy umowach terminowych, przede wszystkim przez przyjęcie powszechnej ochrony przed wypowiedzeniem (obowiązek konsultacji wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową, przyczyna uzasadniająca). Także roszczenia związane z wadliwym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia są zróżnicowane na korzyść pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas nieokreślony2.
Umowa na czas nieokreślony standardem prawa pracy
Ze względu na funkcję ochronną prawa pracy standardem prawa pracy jest umowa na czas nieokreślony, podczas gdy inne rodzaje umów o pracę powinny być zawierane wówczas, gdy za ograniczeniem czasu trwania umowy przemawiają szczególne okoliczności. W związku z tym zawarcie umowy terminowej powinno mieć swoje gospodarcze lub organizacyjne uzasadnienie. Dotyczy to wszystkich umów terminowych, w tym umowy na czas określony3. Również w obowiązującej dyrektywie UE 99/70/WE w sprawie pracy terminowej podkreślono, że podstawową formą zatrudnienia jest i pozostanie umowa na czas nieokreślony. Jednocześnie zwrócono uwagę, że zatrudnienie na czas określony w pewnych branżach, zawodach i sytuacjach może być wygodne zarówno dla pracodawców, jak i pracowników.
Gwarancja trwałości umowy na czas określony czy elastyczność jej rozwiązania
Dotychczas w doktrynie prawa pracy wyrażany był pogląd, zgodnie z którym terminowa umowa o pracę powinna w ograniczonych ramach czasowych stwarzać gwarancję trwałości zatrudnienia pracownika w większym stopniu niż umowa na czas nieokreślony, co stanowi swoistą „rekompensatę” ograniczonego z góry czasu trwania stosunku pracy4. Z tego względu ustawodawca ukształtował na zasadzie wyjątku możliwość wypowiedzenia terminowych umów o pracę, podczas gdy w razie zawarcia umowy na czas nieokreślony jest to zwykły sposób jej rozwiązania5. Nie dotyczy to jednak umowy na okres próbny, ze względu na jej prowizoryczny charakter oraz umowy na czas zastępstwa ze względu na jej tymczasowy charakter. W jednym z najnowszych wyroków SN stwierdził, że zapewnienie się przez obie strony, że zatrudnienie będzie trwało przez czas oznaczony, stanowi rdzeń definiujący umowę na czas określony6. Z drugiej strony, obecnie coraz silniej widoczna jest tendencja do nowego odczytania roli terminowych umów o pracę. Prawo do wypowiedzenia umowy – według tej koncepcji – przestaje być wyjątkiem od zasady stabilizacji zatrudnienia terminowego, lecz staje się jedną z jego głównych zalet, a regulacje odnoszące się do wypowiedzenia umowy terminowej interpretuje się rozszerzająco. Zasadą staje się zatrudnianie terminowe ze względu na korzyść pracodawcy płynącą z wyłączenia powszechnej ochrony oraz na fakt, że umowa na czas określony rozwiązuje się wraz z nadejściem jej terminu końcowego i pracodawca nie jest związany trybem rozwiązywania stosunków pracy. Nie bez znaczenia jest przy tym liberalna wykładnia art. 33 KP, której dokonał SN w uchwałach z: 14.6.1994 r.7 oraz 7.9.1994 r.8. Z kolei umowę na czas nieokreślony zawiera się, jeżeli istnieje stosowne uzasadnienie, takie jak: prawny obowiązek zawarcia umowy na czas nieokreślony (art. 251 § 1 KP), nagradzanie i motywowanie najlepszych pracowników9 czy przyjęcie pracownika do elitarnego grona kluczowych dla firmy pracowników10. Umowy terminowe służą w ten sposób elastycznemu dostosowywaniu zatrudnienia do zmieniających się potrzeb przedsiębiorstwa11. Zsynchronizowanie w czasie rzeczywistego popytu i rzeczywistej podaży zasobów pracy przez zatrudnienie terminowe wpływa natomiast na efektywność gospodarczą12.
Wypowiedzenie umowy na czas określony
Zdaniem A. Świątkowskiego jednym z paradoksów współczesnego polskiego prawa pracy jest traktowanie umowy o pracę zawartej na czas określony jako umowy, która zapewnia mniejszą stabilizację zatrudnienia niż umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony. Tymczasem w świetle polskiego KP [...]