Abstrakt

O roszczeniach związanych z niezgodnym z prawem zakończeniem obowiązywania umowy o pracę na czas określony najczęściej mówimy (tak jak w przypadku innych umów) w sytuacji, gdy do jej ekspiracji dochodzi w drodze wypowiedzenia lub rozwiązania przez pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Tym zagadnieniom zostało poświęcone niniejsze opracowanie, które w zamierzeniu autora ma mieć charakter przyczynkowy, sygnalizując podstawowe wątpliwości związane z tą materią.

Uwagi ogólne

Znaczna część uregulowań dotyczących rozwiązania umowy o pracę jest wspólna wszystkim rodzajom umów o pracę. Ustanie stosunku pracy w tym trybie następuje pod wpływem woli obu jego stron lub decyzji jednej ze stron, wyrażonej przez dokonanie odpowiedniej czynności prawnej. Do rozwiązania dochodzi więc przez: porozumienie stron, wypowiedzenie dokonane przez jedną ze stron lub rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Stosunek pracy istniejący na podstawie terminowych umów o pracę (w tym umowy na czas określony) ustaje również na skutek zaistnienia zdarzeń, które na podstawie woli stron, wyjawionej przy zawieraniu umowy, powodują rozwiązanie umowy w przyszłości. Do takich zdarzeń zaliczamy upływ czasu, na który umowa została zawarta, wykonanie pracy, dla której umowę zawarto, powrót do pracy zastępowanego pracownika. Co do zasady rozwiązanie umowy wraz z upływem terminu, na jaki została zawarta lub w drodze porozumienia stron, nie budzi poważnych problemów praktycznych. Najczęściej o roszczeniach związanych z niezgodnym z prawem zakończeniem obowiązywania umowy o pracę na czas określony mówimy (tak jak w przypadku innych umów) w sytuacji, gdy do jej ekspiracji dochodzi w drodze wypowiedzenia lub rozwiązania przez pracodawcę bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Wypowiedzenie umowy o pracę

Wypowiedzenie umowy o pracę jest podstawowym trybem rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony i „zwyczajnym trybem” rozwiązania umowy na okres próbny. Pozostałe umowy terminowe (w tym zawarte na czas określony) w zamyśle ustawodawcy zasadniczo nie podlegają wypowiedzeniu. Ten tryb rozwiązania umowy może być zastosowany wyjątkowo, w przypadku umowy zawartej na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, gdy strony, zgodnie z art. 33 KP, zawarły w umowie klauzulę przewidującą możliwość jej rozwiązania za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Niezależnie od spełnienia tych warunków umowa o pracę na czas określony oraz umowa na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane za wypowiedzeniem dokonanym przez każdą ze stron w trybie art. 41¹ § 2 KP z powodu ogłoszenia upadłości czy likwidacji pracodawcy oraz ze względu na przyczyny leżące po stronie pracodawcy, o których mowa w ustawie z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników¹.

W świetle regulacji art. 30 § 3 KP oświadczenie woli pracodawcy (tak jak i pracownika) zawierające wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę na czas określony powinno zostać złożone w formie pisemnej. Zgodnie z obowiązującymi opiniami przedstawicieli doktryny zastrzeżenie formy pisemnej ma jednak w tym przypadku w zasadzie jedynie charakter instrukcyjny. Z całą pewnością nie jest ona formą wymaganą pod rygorem nieważności dokonywanej czynności prawnej (ad solemnitatem), formą zastrzeżoną do celów dowodowych (ad probationem) czy też formą przewidzianą w celu wywołania określonych skutków prawnych (ad eventum)². Na pewno wyłącznie charakter instrukcyjny ma natomiast zastrzeżenie formy pisemnej dla oświadczenia woli pracownika w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony. Przepisy KP nie przewidują bowiem żadnych sankcji w przypadku niezachowania tej formy przez pracownika. Można natomiast dopuścić taką sytuację, że strony umowy zawrą w niej klauzulę przewidującą określone konsekwencje niezachowania takiej formy.

W myśl art. 30 § 4 KP w zw. z art. 264 § 1 KP w piśmie wypowiadającym umowę o pracę (w tym zawartą na czas określony) pracodawca jest obowiązany zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie złożenia odwołania do sądu pracy i 7-dniowym terminie na jego wniesienie. Pracodawca powinien również poinformować pracownika o zastosowanym okresie wypowiedzenia. W przypadku niepoinformowania pracownika o prawie i terminie wniesienia odwołania dokonane wypowiedzenie jest ważne, ale okoliczność ta usprawiedliwia wniesienie odwołania z opóźnieniem³. Z kolei w przypadku niezamieszczenia w oświadczeniu woli pracodawcy informacji o stosowanym okresie wypowiedzenia lub podaniu niewłaściwego okresu umowa o pracę ulegnie rozwiązaniu w terminie wymaganym przez przepisy prawa pracy⁴.

W przypadku umów terminowych (w tym umów zawieranych na czas określony) ustawodawca znacznie ogranicza, a w zasadzie wyłącza stosowanie tzw. powszechnej ochrony stosunku pracy⁵. Jedynym przejawem takiej ochrony jest możliwość badania przez sąd zachowania przez pracodawcę przepisów o wypowiadaniu takich umów. Stąd też stabilność stosunku pracy, którą w założeniu legislatora miały charakteryzować się umowy o pracę na czas określony, jest zdecydowanie ograniczona. Sprzyja temu równoczesne umożliwienie ich wypowiadania, przy zachowaniu „łatwych” do spełnienia warunków określonych w art. 33 KP⁶. Wypowiadając umowę na czas określony, pracodawca nie jest zobowiązany do podania przyczyny wypowiedzenia oraz do powiadomienia reprezentującej pracownika organizacji związkowej o tym zamiarze. Toteż pracownik zatrudniony na czas określony, po pierwsze, nie może liczyć w procesie wypowiedzenia mu umowy na „ochronę” organizacji związkowej, a po drugie może „zostać zwolniony” bez żadnej przyczyny. Sąd pracy rozpatrując odwołanie pracownika od wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, w zasadzie nie będzie zajmował się tym, czy istnieje przyczyna wypowiedzenia, czy jest prawdziwa i uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę. Reasumując, elementy tzw. powszechnej ochrony stosunku pracy, które nie znajdują zastosowania przy wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony, to:

– istnienie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę;

– informowanie organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę wraz z podaniem prawdziwej i istotnej (uzasadniającej rozwiązanie umowy w tym trybie) przyczyny wypowiedzenia;

– podanie w oświadczeniu woli pracodawcy prawdziwej i istotnej przyczyny wypowiedzenia umowy.

Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony przez pracodawcę

Tak jak wspomniano powyżej, w sytuacji gdy pracownik odwoła się od dokonanego przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, sąd pracy zajmuje się w zasadzie wyłącznie badaniem zachowania przepisów dotyczących wypowiadania umowy. Taka ograniczona działalność sądu dotyczy przy tym zarówno stanu faktycznego, w którym zastosowano niewłaściwy okres wypowiedzenia umowy, jak i przypadku, kiedy [...]