Abstrakt

Pracodawca może żądać zapłaty odszkodowania od byłego pracownika, jeśli ten bezzasadnie rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, wskazując, że pracodawca naruszył wobec niego swoje podstawowe obowiązki.

Rozwiązanie przez pracownika

Pracownik może doprowadzić do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia wówczas, gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia swoich podstawowych obowiązków. Przewiduje to art. 55 § 1¹ KP. Pracownik może wtedy złożyć na piśmie oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, z podaniem przyczyny uzasadniającej takie rozwiązanie umowy (art. 55 § 2 KP). Złożenie przez pracownika oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia zawsze powoduje rozwiązanie umowy o pracę z dniem, w którym dotarło ono do pracodawcy. Oświadczenie to jest skuteczne i powoduje rozwiązanie umowy, także wówczas, gdy wskazane w nim przyczyny faktycznie nie wystąpiły¹.

Pracodawca nie może więc (co zdarza się w praktyce) stwierdzić, że odmawia przyjęcia takiego oświadczenia pracownika i samemu rozwiązywać umowę np. z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków przez pracownika (art. 52 KP). Takie działanie byłoby bowiem sprzeczne z prawem oraz nieskuteczne. Nie można rozwiązać umowy, która już uległa rozwiązaniu wskutek oświadczenia pracownika.

Istotne jest również, że w związku z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracownika pracodawca, nawet w przypadku oczywistej bezzasadności tej czynności, ma obowiązek m.in. wydania mu świadectwa pracy czy wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Dochodzenie odszkodowania

Ustawodawca nie wyposażył pracodawcy, odmiennie niż pracownika, w prawo do wniesienia odwołania od nieuzasadnionego bądź niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracodawca nie może więc dochodzić np. uznania czynności pracownika za bezskuteczną lub żądać powrotu pracownika do pracy. Pracodawca może natomiast kwestionować istnienie wskazanych przez pracownika podstaw rozwiązania umowy o pracę i dochodzić z tego tytułu zapłaty odszkodowania. Jeśli więc pracodawca uważa, że pracownik nie miał powodów, aby rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, gdyż nie doszło do naruszenia jego podstawowych obowiązków, to może wystąpić do sądu pracy z powództwem o odszkodowanie. Istotne jest jednak, że odszkodowanie to przysługuje pracodawcy jedynie wtedy, gdy rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika nastąpiło na podstawie art. 55 § 1¹ KP i było nieuzasadnione. Pracodawca nie może bowiem dochodzić zapłaty odszkodowania, gdy pracownik co prawda rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia, ale na innej podstawie prawnej, np. powołując się na art. 55 § 1 KP, czyli w sytuacji gdy pracodawca nie przeniósł go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Ponadto pracodawca nie może skutecznie dochodzić odszkodowania wówczas, gdy pracownik rozwiązał umowę o pracę wprawdzie na podstawie art. 55 § 1¹ KP, ale uczynił to w sposób wadliwy, np. nie zachował formy pisemnej lub przekroczył miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę². Wynika to z faktu, że art. 61¹ KP umożliwia dochodzenie odszkodowania tylko w przypadku, gdy rozwiązanie umowy o pracę było nieuzasadnione. Przepis ten odwołuje się więc tylko do braku zasadności rozwiązania umowy o pracę przez pracownika, nie dotyczy natomiast wadliwości (sprzeczności z prawem pracy) oświadczenia pracownika. W KP nie przewidziano, jak widać, żadnych ujemnych skutków dla pracownika za naruszenie przez niego przepisów o rozwiązaniu umów o pracę³. Stanowi to istotne ograniczenie możliwości pracodawcy, który tylko w razie bezzasadności rozwiązania umowy o pracę przez pracownika może żądać od niego zapłaty odszkodowania.

Należy też zauważyć, że odpowiedzialność pracownika za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym na podstawie art. 55 § 1¹ KP, została całościowo unormowana w prawie pracy. Ponieważ jest to regulacja pełna i wystarczająca, nie ma więc możliwości – przez art. 300 KP – sięgania tu dodatkowo do zasad odpowiedzialności zawartych w Kodeksie cywilnym⁴.

Odszkodowanie zryczałtowane

Pracodawcy służy roszczenie o zasądzenie odszkodowania w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (art. 61 ² § 1 KP). Chodzi tu o wynagrodzenie w wysokości niepomniejszonej o zaliczkę na podatek dochodowy oraz składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne (tzw. wynagrodzenie brutto). Wysokość odszkodowania należnego pracodawcy zależy zatem od wysokości wynagrodzenia pracownika oraz od jego zakładowego stażu pracy. Im bowiem wyższe miał wynagrodzenie pracownik i im dłuższy był jego okres wypowiedzenia, tym wyższe odszkodowanie może uzyskać pracodawca. Odszkodowanie to jest natomiast niezależne od wysokości ewentualnej szkody poniesionej przez pracodawcę wskutek natychmiastowego rozwiązania umowy przez pracownika⁵.

Powszechnie bowiem przyjmuje się, że pracodawca powinien uzyskać odszkodowanie w wysokości określonej art. 61² KP, nawet jeśli nie poniósł żadnej szkody lub poniósł ją w mniejszym rozmiarze niż wskazany w tym przepisie⁶. W związku z tym pracodawca nie musi udowadniać przed sądem, że wskutek nieuzasadnionego rozwiązania umowy o pracę przez pracownika poniósł jakąkolwiek szkodę oraz wykazywać jej wysokości. Stanowi to istotne ułatwienie dla pracodawcy. Musi on bowiem jedynie dowieść, że rozwiązanie umowy przez pracownika było nieuzasadnione. Nie ma też znaczenia rodzaj ewentualnej winy pracownika w nieuzasadnionym rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. Nie będą tu bowiem miały zastosowania zasady odpowiedzialności materialnej pracowników (art. 114–122 KP).

Istotne jest przy tym, że domaganie się przez pracodawcę zapłaty takiego odszkodowania od pracownika co do zasady nie może [...]