Abstrakt

W niniejszym opracowaniu autorka omawia treść porozumienia o inkluzywnym rynku pracy, a ponadto przedstawia uwagi odnoszące się do wdrażania europejskiego dialogu społecznego oraz dotychczasowych doświadczeń polskich partnerów społecznych w tym zakresie. Przedstawia również możliwe kierunki działań wdrożeniowych w odniesieniu do porozumienia o inkluzywnym rynku pracy.

Uwagi wstępne

Europejscy partnerzy społeczni 25.3.2010 r.¹ podpisali kolejne ponadsektorowe porozumienie autonomiczne² – dotyczące inkluzywnego rynku pracy³. Zakończono w ten sposób proces negocjacji nacechowanych sporymi trudnościami. Wynikały one zarówno ze zróżnicowania zagadnień, które podjęli europejscy partnerzy społeczni, jak i z tego, że negocjacje odbywały się w okresie spowolnienia i kryzysu gospodarczego. Aby osiągnąć kompromis, konieczne okazało się wypracowanie tekstu bardzo „miękkiego” zorientowanego na wskazanie działań i obszarów, które powinny być przedmiotem wspólnej analizy związków zawodowych i organizacji pracodawców w procesie tworzenia ułatwień dla wchodzenia i utrzymania się na współczesnym rynku pracy. Punkt wyjścia stanowi zdefiniowanie, z którymi grupami problemowymi mamy do czynienia i jakie działania ułatwiłyby ich efektywną obecność na rynku pracy. Można się spodziewać, że cele naszkicowane tak ambitnie, choć zarazem ogólnie, będą stanowiły duże wyzwanie dla polskich partnerów społecznych w procesie wdrażania porozumienia.

Treść porozumienia

Na początku należy zastanowić się, co rozumiemy pod pojęciem inkluzywnego rynku pracy. Jeśli wziąć pod uwagę intencje europejskich partnerów społecznych wyrażane podczas negocjacji, to można wstępnie wskazać, że chodzi o rynek pracy, którego mechanizmy ułatwiają włączenie się i utrzymanie się na nim grup problemowych⁴.

Porozumienie składa się z sześciu części. Zawiera także dwa załączniki: wspólne rekomendacje europejskich partnerów społecznych dla władz publicznych i innych podmiotów oraz listę dokumentów stworzonych przez partnerów społecznych i struktury UE mających podstawowe znaczenie dla problematyki będącej przedmiotem porozumienia.

W pierwszej części porozumienia partnerzy społeczni wskazują, że stworzenie „włączającego” rynku pracy jest przedmiotem troski i wspólnej odpowiedzialności organizacji pracodawców i związków zawodowych. Dla osiągnięcia tego celu kluczowa jest rola partnerów społecznych na różnych poziomach oraz mechanizmów dialogu między nimi. Podkreśla się, że okres kryzysu gospodarczego (podczas którego toczyły się negocjacje nad porozumieniem) unaocznił wagę tworzenia rynku pracy przyjaznego dla pracowników. Jest to także właściwa odpowiedź na długofalowe wyzwania stojące przed UE, takie jak zmiany demograficzne, zmniejszanie się populacji osób w wieku produkcyjnym oraz konieczność zbudowania efektywnych i stabilnych systemów zabezpieczenia społecznego.

Zdaniem europejskich partnerów społecznych zbudowanie „włączającego” rynku pracy jest fundamentem dla osiągnięcia wzrostu gospodarczego i spójności społecznej. Nie zależy to jednak wyłącznie od działań pracodawców, pracowników oraz ich przedstawicieli. Swoją rolę do spełnienia w tym procesie mają także władze publiczne i inne podmioty. Potrzebne są bowiem działania z zakresu edukacji, szkoleń, ochrony zdrowia, mieszkalnictwa, transportu czy rozwoju regionalnego. Konieczne jest wytworzenie efektu synergii pomiędzy skoordynowanymi działaniami wszystkich zainteresowanych podmiotów.

Konsekwencją takiego podejścia są propozycje wspólnych działań partnerów społecznych (stanowiące część piątą porozumienia) oraz wspólne zalecenia europejskich partnerów społecznych dla władz publicznych i innych podmiotów (stanowiące załącznik numer jeden do porozumienia).

W części drugiej porozumienia wskazane są trzy cele, które przyświecały europejskim partnerom społecznym. Po pierwsze, partnerzy społeczni rozważyli kwestię dostępu, powrotu, utrzymania się i rozwoju jednostek na rynku pracy. Celem jest osiągnięcie pełnej integracji jednostek na rynku pracy. Po drugie, celem stron było podniesienie poziomu świadomości i wiedzy pracodawców, pracowników i ich przedstawicieli na temat zalet inkluzywnego rynku pracy. Po trzecie, za cel przyjęto wyposażenie pracodawców, pracowników i ich przedstawicieli w plan działań⁵ pozwalający zidentyfikować przeszkody uniemożliwiające tworzenie inkluzywnego rynku pracy i pokazujący, jak je przezwyciężyć.

W części trzeciej porozumienia partnerzy społeczni definiują inkluzywny rynek pracy jako pozwalający wszystkim osobom w wieku produkcyjnym na podjęcie płatnej pracy pozwalającej na ich rozwój oraz zachęcający je do tego. Porozumienie dotyczy tych osób, które doświadczają trudności w wejściu, powrocie albo integracji z rynkiem pracy, i tych pracowników, którzy chociaż zatrudnieni, to bezpośrednio zagrożeni są utratą pracy. Strony porozumienia wskazują czynniki mogące powodować to zagrożenie. Wynikają one z otoczenia, związane są z pracą lub mają charakter związany z indywidualnym pracownikiem. W porozumieniu wyraźnie podkreśla się, że nie ma hierarchii pomiędzy tymi czynnikami i w danym przypadku mogą one występować łącznie. Czynniki wynikające z otoczenia to czynniki natury ekonomicznej (takie jak np. relacja polityki podatkowej do polityki społecznej w danym państwie) lub strukturalnej (np. dostęp do usług związanych z opieką nad dziećmi, transportu publicznego czy usług mieszkaniowych). Czynniki związane z pracą to między innymi organizacja procesu pracy, proces rekrutacji, zmiany technologiczne wpływające na proces pracy oraz polityka szkoleniowa obowiązująca u danego pracodawcy. Osobiste czynniki dotyczą takich płaszczyzn, jak poziom kwalifikacji, znajomość języków, motywacja, stan zdrowia czy dotychczasowe częste bądź długie okresy bezrobocia.

Porozumienie o „włączającym” rynku pracy wskazuje, że obecność na rynku pracy może być dla wielu osób problemem ze względu na wskazane wcześniej czynniki. Porozumienie nie koncentruje się na żadnej konkretnej grupie, ale ma za zadanie wskazać działania, których wprowadzenie pozwoli na zwiększenie obecności na rynku pracy.

Część czwarta porozumienia dotyczy przeszkód. Zidentyfikowano pięć grup przeszkód, podkreślając, że wyliczenie to nie ma charakteru zamkniętego. Pierwsza grupa przeszkód dotyczy dostępności informacji dotyczących zarówno osób poszukujących pracy, jak i wolnych stanowisk. Jednym z zagadnień jest kwestia [...]