Abstrakt

W niniejszym opracowaniu autor poddaje szczegółowej analizie nowe zasady podnoszenia przez pracowników kwalifikacji zawodowych. W szczególności wskazuje na niedomagania nowej ustawowej regulacji, które mogą być przyczyną trudności w stosowaniu nowych przepisów w praktyce, a także obniżenia ze względu na nadmierne obciążenia zainteresowania pracodawców podnoszeniem kwalifikacji zawodowych przez pracowników.

Uwagi wstępne

Ustawiczne podnoszenie kwalifikacji zawodowych jest dla współczesnych pracowników koniecznością. Potrzeba ciągłego uczenia się jest związana z przechodzeniem od cywilizacji przemysłowej do cywilizacji, której gospodarka oparta jest na wiedzy i ma cechy nietrwałości¹. Cechą tej postindustrialnej cywilizacji tzw. społeczeństwa opartego na wiedzy jest bardzo szybki postęp informatyczny, technologiczny i organizacyjny, co powoduje, że uzyskana w toku nauki wiedza zawodowa szybko się dezaktualizuje. W związku z tym musi ona być na bieżąco uzupełniana i podnoszona na coraz to wyższy poziom, za pomocą różnego rodzaju form podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Pracownicy chcący utrzymać się na rynku pracy muszą się liczyć z koniecznością ciągłego doskonalenia umiejętności i poszerzania kompetencji, a nawet zmianą zawodu². Służyć temu powinien dostęp do wysokiej jakości edukacji ustawicznej wyposażającej pracowników w umiejętności i kompetencje pozwalające na dostosowanie się do zmian. Strategia ustawicznego uczenia się przez całe życie (tzw. edukacja ustawiczna) jest także jednym z podstawowych elementów wspólnotowego modelu flexicurity, którego celem jest zagwarantowanie wysokiego poziomu pewności pracy przez możliwość szybkiego jej uzyskania i dużych szans rozwoju zawodowego w warunkach szybko zmieniającej się gospodarki. Kwestia ta znalazła odzwierciedlenie w proponowanych dla krajów Wspólnoty tzw. ścieżkach dochodzenia do flexicurity (ścieżki 3 i 4)³. Obie ścieżki, w tym zwłaszcza 4 zalecana krajom, które przeszły poważną transformację gospodarczą, czyli takim jak Polska, bardzo mocno podkreślają kwestię kształcenia w formach szkolnych i pozaszkolnych oraz kształcenia ustawicznego⁴.

Wyrazem wagi, jaką polski ustawodawca, jeszcze w poprzednich realiach społeczno-gospodarczych, przykładał do podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników, jest zaliczenie obowiązku pracodawcy w tym zakresie do podstawowych zasad prawa pracy (art. 17 KP). Odpowiednikiem tej zasady w części szczegółowej KP jest art. 94 pkt 6 KP, o tym samym brzmieniu, zaliczający obowiązek ułatwiania podnoszenia kwalifikacji pracowników w poczet katalogu obowiązków pracodawcy. Zarówno przepisy art. 17 KP, jak i art. 94 pkt 6 KP nie określają, co należy rozumieć przez „ułatwianie podnoszenia kwalifikacji zawodowych”. Na ogół przyjmuje się, że obowiązek ten pracodawca powinien realizować wszystkimi dostępnymi środkami, rozwijając formy szkolenia wewnątrzzakładowego, a przede wszystkim przez przejawianie inicjatywy w tym zakresie lub pozytywne reagowanie na inicjatywę pracownika. Dokonując wykładni przytoczonego wyżej zwrotu, najczęściej przyjmuje się, że chodzi o nieodmawianie pracownikowi bez uzasadnionych powodów udziału w wybranej formie szkolenia, nieutrudnianie pracownikowi podnoszenia kwalifikacji zawodowych oraz tworzenie sprzyjającej atmosfery, np. przez wyrażanie zgody na inicjatywę pracownika podnoszenia kwalifikacji zawodowych, udzielanie urlopów bezpłatnych, zakup książek do biblioteki, zapewnienie takiego rozkładu czasu pracy, który będzie sprzyjał godzeniu nauki z pracą. Za minimum, jakiego można by oczekiwać od pracodawcy w ramach realizacji tego obowiązku, należy uznać nieprzeszkadzanie uczącemu się pracownikowi, przez wykorzystywanie charakterystycznego dla stosunku pracy podporządkowania pracodawcy, np. zlecanie mu pracy w godzinach nadliczbowych w dni nauki czy przed egzaminem⁵. Na straży prawidłowej realizacji omawianego obowiązku stoją także przepisy KP dotyczące równego traktowania pracowników.

Zarówno na podstawie art. 17 KP, jak i art. 94 pkt 6 KP, pracownikowi nie przysługuje podmiotowe prawo roszczeniowe do pracodawcy o skierowanie go lub wyrażenie zgody na określoną formę podnoszenia kwalifikacji zawodowych ani pomoc w tym zakresie. Decyzja w tej sprawie zależy od uznania pracodawcy. Na podobnym stanowisku stanął także SN w wyroku z 25.5.2000 r., stwierdzając, że „obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych (art. 94 pkt 6 KP) nie oznacza, że pracownik może domagać się od pracodawcy zorganizowania i przeprowadzenia określonego rodzaju szkolenia (np. komputerowego)”⁶. Jeżeli jednak określone przepisy przewidują obligatoryjne świadczenia w tym zakresie na rzecz pracowników podnoszących kwalifikacje zawodowe, pracownik może dochodzić swych praw przed sądem. Aktem prawnym, który przewidywał takie uprawnienia na gruncie uprzedniego stanu prawnego, było powołane wyżej, nieobowiązujące już rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 12.10.1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych⁷. Pracownik, w stosunku do którego pracodawca dopuścił się naruszenia zasady równego traktowania, w związku z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych, może również dochodzić świadczeń odszkodowawczych, np. ograniczył dostęp do szkolenia czy też pominął go przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe, chyba że udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

Na mocy ustawy z 20.5.2010 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych dokonano zmian w zakresie podnoszenia kwalifikacji zawodowych przez pracowników⁸. Zmiany te są wynikiem wykonania wyroku TK z 31.3.2009 r.⁹ w sprawie niezgodności dotychczasowych przepisów normujących zasady podnoszenia kwalifikacji zawodowych z Konstytucją. W wyroku tym TK stwierdził mianowicie, że art. 103 KP, nakładający na pracodawców obowiązek ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych jest niezgodny z art. 92 ust. 1 Konstytucji. Wniosek o niekonstytucyjności tego przepisu Trybunał oparł się na przesłance w postaci braku wytycznych dotyczących treści rozporządzenia wykonawczego, określającego zasady podnoszenia kwalifikacji zawodowych, do wydania którego zostali upoważnieni Minister Edukacji Narodowej oraz Minister Pracy i Polityki Socjalnej. Trybunał uznał, że blankietowe odesłanie do treści „w zakresie i na warunkach ustalonych przez Ministra (…) pracodawca ułatwia pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych” nie stanowi wystarczającej podstawy wydania zgodnego z Konstytucją RP aktu wykonawczego. Wytyczne co do treści aktu wykonawczego sformułowane w tym przepisie są bowiem zbyt ogólne, a nie zostały skonkretyzowane w żadnym innym przepisie dotyczącym podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Zakwestionowany przepis utracił moc prawną 10.4.2010 r., a w wyniku tego przestało również obowiązywać wyżej wymienione rozporządzenie z 1993 r.

Standardy Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) i UE w zakresie podnoszenia kwalifikacji zawodowych

Warto wspomnieć także o zobowiązaniach Polski w zakresie zapewnienia pracownikom realizacji prawa do ułatwień w związku z podnoszeniem kwalifikacji zawodowych, wynikających z aktów prawnych Międzynarodowej Organizacji Pracy. Należy mieć tutaj na uwadze konwencję MOP Nr 140 z 1974 r. dotyczącą płatnego urlopu szkoleniowego¹⁰, konwencję MOP Nr 142 z 1975 r. dotyczącą roli poradnictwa i kształcenia zawodowego w rozwoju zasobów ludzkich¹¹ oraz zalecenie MOP Nr 195 z 2004 r. dotyczące rozwoju zasobów ludzkich: kształcenie, szkolenie i uczenie się przez całe życie¹². Ratyfikując konwencję Nr 140, Polska zobowiązała się do wprowadzenia płatnych urlopów szkoleniowych dla pracowników podnoszących kwalifikacje zawodowe. Zalecenie Nr 195 precyzuje z kolei ogólne regulacje konwencji Nr 142, wskazując konkretne cele, takie jak: osiągnięcie pełnego zatrudnienia, likwidację ubóstwa, integrację społeczną oraz trwały wzrost w gospodarce globalnej. Zalecenie mocno akcentuje w kwestii kształcenia i szkoleń zawodowych rolę dialogu społecznego. W myśl zalecenia władze państwowe powinny promować dostęp do kształcenia, szkoleń i uczenia się przez całe życie dla osób o szczególnych potrzebach zidentyfikowanych na poziomie krajowym, między innymi młodzieży, pracowników o niskich kwalifikacjach, osób starszych, niepełnosprawnych, należących do mniejszości etnicznych, a także osób zatrudnionych w małych i średnich przedsiębiorstwach, gospodarce nieformalnej, w sektorze rolniczym oraz samozatrudnionych. Przybliżenia wymagają zwłaszcza standardy dotyczące przewidzianego przez konwencję MOP Nr 140 urlopu szkoleniowego. Urlop szkoleniowy został uznany przez MOP za podstawowy środek służący tworzeniu warunków ułatwiających podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Według art. 1 konwencji przez płatny urlop szkoleniowy należy rozumieć urlop przyznany pracownikowi dla celów szkoleniowych na ustalony okres podczas godzin pracy z zapewnieniem odpowiednich świadczeń finansowych. Urlop powinien być stosowany w celu popierania szkolenia obejmującego wszystkie szczeble kształcenia ogólnego, społecznego lub obywatelskiego oraz kształcenia po linii związków zawodowych. Konwencja dopuszcza uregulowanie zasad jego udzielania przez ustawodawstwo krajowe, układy zbiorowe, orzeczenia arbitrażowe lub w każdy inny sposób zgodny z praktyką krajową. Środki na finansowanie płatnych urlopów szkoleniowych powinny być przyznawane w sposób regularny, odpowiedni i zgodny z praktyką krajową. Należy dodać, że konwencja dopuszcza zróżnicowanie warunków, które muszą spełnić pracownicy, aby mogli korzystać z urlopu w zależności od typu szkolenia lub kształcenia. Istotny jest także wymóg, aby okres płatnego urlopu szkoleniowego był zaliczany do okresu pracy, od którego zależy nabycie prawa do świadczeń socjalnych i innych uprawnień wynikających ze stosunku pracy.

Kształcenie zawodowe jest także przedmiotem zainteresowania UE. Według art. 150 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską¹³, Wspólnota urzeczywistnia politykę kształcenia zawodowego przez działania, które zmierzają do:

– ułatwienia przystosowania się do zmian w przemyśle, zwłaszcza przez kształcenie zawodowe i przekwalifikowanie; poprawę kształcenia zawodowego wstępnego oraz ustawicznego w celu ułatwienia integracji zawodowej i reintegracji z rynkiem pracy;

– ułatwiania dostępu do kształcenia zawodowego.

W UE brak jest natomiast obecnie regulacji prawa wtórnego dotyczącego tej kwestii, poza dyrektywą dotyczącą uznawania kwalifikacji zawodowych oraz szkoleniami dotyczącymi bezpieczeństwa i ochrony zdrowia. Nie oznacza to jednak braku zainteresowania Wspólnoty tym problemem. Wyrazem wagi, jaką Wspólnota zaczyna przywiązywać do podnoszenia kwalifikacji zawodowych, są chociażby takie dokumenty, jak „Zielona księga modernizacji prawa pracy w celu sprostania wyzwaniom XXI w.” oraz wspomniana wyżej strategia flexicurity, które wyraźnie wskazują na rolę edukacji ustawicznej, w tym podnoszenia kwalifikacji zawodowych dla realizacji celów Wspólnoty wytyczonych przez tzw. Strategię Lizbońską z 2000 r.

Pojęcie podnoszenia kwalifikacji zawodowych

Pojęcie kwalifikacji zawodowych było rozumiane dotychczas w ujęciu formalnym jako wykształcenie i staż pracy, natomiast w ujęciu faktycznym (rzeczywistym) jako wiedza i umiejętności¹⁴. Dokonując wykładni zwrotu „podnoszenie kwalifikacji zawodowych”, trudno było [...]