Abstrakt

W związku z budzącą liczne wątpliwości interpretacyjne regulacją pracy w godzinach nadliczbowych w literaturze i orzecznictwie prezentowane są różne, często odmienne poglądy dotyczące kluczowych zagadnień Działu piątego KP. Celem opracowania jest analiza tych poglądów z punku widzenia praktyki.

Praca wykonywana

Pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.

Na gruncie tak sformułowanego przepisu powstaje wątpliwość, czy ustawodawca, posługując się określeniem „praca wykonywana”, odstąpił od przyjętej w polskim systemie prawnym zasady utożsamiania pojęcia czasu pracy z pojęciem pracy efektywnej¹, czy też jest to jedynie zwrot techniczny, niezmieniający zakresu pojęcia czasu pracy². Powyższe wątpliwości znalazły swój wyraz poprzez prezentowane w literaturze skrajnie odmienne poglądy. Podobnie orzecznictwo nie jest jednolite w tej kwestii.

Zdaniem M. Nałęcza z treści art. 151 KP jednoznacznie wynika, że sama gotowość do świadczenia w czasie przekraczającym obowiązujące pracownika normy czasu pracy „(..), nie może być traktowana jako praca świadczona w godzinach nadliczbowych, nawet jeżeli przejawia się ona poza normalnym czasem pracy”³. Autor powołuje się na orzeczenie z 20.5.1998 r., w którym SN stwierdza m.in., że „błędem jest utożsamianie pojęcia »pozostawanie do dyspozycji« i »wykonywanie pracy«, a ograniczenie możliwości dysponowania swoją osobą jest w rozpatrywanej sprawie bez znaczenia”⁴. S. Samol zajął stanowisko, że w definicji pracy w godzinach nadliczbowych chodzi o pracę wykonywaną. Pozostawanie do dyspozycji nie może więc zastąpić wymogu wykonywania pracy⁵. Podobnie o innej kwalifikacji prawnej czasu pracy na gruncie rozważanego przepisu wypowiada się A. Świątkowski. Autor podnosi, że zgodnie z art. 151 KP „nie stosuje się definicji czasu pracy zamieszczonej w art. 128 KP”⁶.

Dla odmiany E. Szemplińska twierdzi, że brak jest podstaw do przyjęcia, że definicja czasu pracy nie dotyczy sytuacji, o której mowa w art. 151 KP⁷. Zwolennicy tej grupy poglądów podkreślają, że gdyby ustawodawca chciał wprowadzić w tym zakresie wyjątek i posłużyć się innym pojęciem czasu pracy, zamieściłby stosowny przepis⁸.

T. Nycz uważa z kolei, że „nie ma znaczenia pojęcie rzeczywistego wykonywania pracy przez pracownika, lecz uwzględnia się tutaj wszystkie elementy składowe wchodzące w skład definicji czasu pracy”⁹. Podobnie w jednym z nowszych orzeczeń SN podkreślił: „Nieusprawiedliwionym byłby generalny wniosek, że dla celów wykonywania pracy brany jest pod uwagę wyłącznie czas faktycznego jej świadczenia (..)¹⁰.

Ustosunkowując się do przedstawionych poglądów, wydaje się, że stanowią one pewne uproszczenie wobec sytuacji, które w rzeczywistości mogą wystąpić.

Poglądowi, że tylko faktyczne wykonywanie pracy, czyli związane z konkretnym rezultatem, może stanowić pracę w godzinach nadliczbowych, można przeciwstawić następującą sytuację. Pracownik otrzymał polecenie pracy w godzinach nadliczbowych, był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Jeżeli przy tym pracownik dał zewnętrzny wyraz woli świadczenia pracy, wykazał zamiar dalszego wykonywania pracy i faktyczną do tego możliwość¹¹, to trudno, moim zdaniem, w omawianej sytuacji zakwestionować fakt świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych.

Ocena, czy „pozostawanie w gotowości do pracy”, jest pracą w godzinach nadliczbowych, staje się mniej oczywista wobec braku przepisów regulujących formę polecenia służbowego pracy w godzinach nadliczbowych i utrwalonej w tej kwestii linii orzecznictwa SN. Zgodnie z nią polecenia pracy w nadgodzinach można dokonać w sposób dorozumiany. Jeżeli przełożony jest obecny w pomieszczeniu (miejscu), w którym pracownik świadczy pracę, widzi (czy choćby tylko zauważa), że pracownik wykonuje pracę, nie reaguje na te fakty i milcząco je aprobuje, a co najmniej godzi się na nie, to takiemu zachowaniu zwierzchnika należy przypisać cechę prawidłowo wydanego polecenia dotyczącego wykonania pracy w godzinach nadliczbowych¹². W innym orzeczeniu SN stwierdza, że pracownik nie może na pracodawcy wymuszać pracy w godzinach nadliczbowych. Oznacza to, że o dodatkowym wynagrodzeniu z tego tytułu może być mowa tylko wtedy, gdy pracę wykonuje na polecenie pracodawcy albo nawet bez tego polecenia, ale pod warunkiem że jest to uzasadnione istnieniem realnej potrzeby czy interesu pracodawcy¹³. Zdaniem SN decydujące znaczenie ma również wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych za zgodą lub wiedzą przełożonego albo też bez tej zgody i wiedzy – jeżeli konieczność świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych wynika z [...]