Monitor Prawa Pracy
nr 8/2009
Kryteria doboru pracowników do zwolnienia
Autorka jest adiunktem w Instytucie Nauk Prawnych PAN.
Abstrakt
Znajomość zasad dotyczących kryteriów doboru pracowników do zwolnienia jest istotna zarówno dla pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, którzy stosują ustawę z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników1, jak i dla pracodawców z mniej liczną kadrą.
W niniejszym opracowaniu autorka omawia kryteria doboru pracowników do zwolnień, powołując się przy tym na orzecznictwo SN.
Uwagi wstępne
W razie zwolnień grupowych pracodawca w porozumieniu zawieranym z zakładowymi organizacjami związkowi lub przedstawicielstwem pracowników albo w regulaminie określa kryteria doboru pracowników do zwolnienia (art. 3 w zw. z art. 2 ust. 3 ZwolGrupU). Ponadto w każdym przypadku pracownik ma prawo odwołać się od otrzymanego wypowiedzenia, uznając je za nieuzasadnione lub niezgodne z zasadami współżycia społecznego i kwestionując dokonany przez pracodawcę wybór pracowników do zwolnienia. Jak zatem wynika z wielu orzeczeń SN, prawidłowość doboru pracowników do zwolnienia podlega kontroli sądu zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i indywidualnych. Ma on prawo badać akta osobowe pracowników należących do grupy osób, z której dokonywane były zwolnienia. Wybór pracownika do zwolnienia nie może być dowolny2. Natomiast pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników stosuje przy zwolnieniach wyłącznie KP, co oznacza konieczność uzasadnienia wypowiedzenia jedynie umowy o pracę na czas określony. Sąd pracy może jednak uznać wypowiedzenia pozostałych umów o pracę za sprzeczne z zasadami współżycia społecznego lub z art. 8 KP (tzw. społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa), w związku z błędnym wytypowaniem pracownika do zwolnienia3.. Wynika z tego, że kryteria zwolnień powinien znać także pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników. Ze względu na powyższe bardzo istotne jest prawidłowe określenie przez pracodawcę kryteriów zwolnień.
W piśmiennictwie zauważono, że sąd pracy może badać zgodność wypowiedzenia z porozumieniem (zawieranym z zakładowymi organizacjami związkowymi) oraz skuteczność i zgodność porozumienia z prawem, nie może jednak kontrolować słuszności przyjętych w porozumieniu, zgodnych z prawem, kryteriów doboru pracowników przewidywanych do zwolnienia4. Według L. Florka przyjęcie powyższego stanowiska jest niezbędne w celu zapobieżenia obchodzenia przepisów przez pracodawcę, który miałby zamiar zawrzeć porozumienie, którego nie miałby respektować5. Z wyroku SN z 2.9.1998 r.6, wynika, że sąd nie ma prawa zmieniać zasad postępowania w sprawach zwolnień uzgodnionych w porozumieniu. Jednakże podkreślenia wymaga, iż zasady te muszą być zgodne z prawem (np. niedyskryminujące). Ponadto należy zauważyć, że kryteria doboru do zwolnienia ustalone w regulaminie zwolnień wydanym przez pracodawcę czy też stosowane przy zwolnieniach indywidualnych wielokrotnie oceniał SN w swoich wyrokach.
Zasady ogólne
To pracodawca ma obowiązek określić obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników i wyników ich pracy, którymi będzie się kierował przy doborze pracowników zakwalifikowanych do zwolnienia z pracy (art. 94 pkt 9 KP)7. Ponadto powinien przy tym uwzględnić zakaz dyskryminacji pracowników, którzy mają być równo traktowani w zakresie rozwiązania stosunku pracy (art. 113, 183a KP). Jeśli chodzi o praktyczne wskazanie, które kryteria są obiektywne i sprawiedliwe, w doktrynie proponuje się [...]
