Abstrakt

W niniejszym opracowaniu autor poddaje szczegółowej analizie przepisy art. 30 § 4 KP oraz art. 50 § 3 KP pod kątem ich zgodności z Konstytucją, a w szczególności z zasadą sprawiedliwości społecznej oraz z zasadą równości. Wymienione przepisy przewidują inny zakres ochrony trwałości stosunku pracy, a kryterium różnicującym jest rodzaj umowy o pracę – umowa na czas nieokreślony i na czas określony.

Uwagi wstępne

W doktrynie prawa pracy uznaje się swobodę decydowania przez każdą ze stron stosunku pracy o jego trwaniu. Wolność wyboru pracy oraz nawiązywania stosunku pracy musi się bowiem nierozłącznie wiązać z prawem do jednostronnej rezygnacji z kontynuowania zatrudnienia¹. Swoboda ta nie oznacza jednak pełnej dowolności. Wyklucza ją przede wszystkim przepis art. 24 Konstytucji, stosownie do którego praca znajduje się pod ochroną Rzeczypospolitej Polskiej i państwo sprawuje nadzór nad warunkami jej wykonywania. Przepis ten nakłada na państwo obowiązek ochrony pracowników jako „słabszej” strony stosunku pracy poprzez stwarzanie gwarancji prawnych zabezpieczających przed niezgodnymi z prawem bądź nieuzasadnionymi działaniami pracodawców². Ma to przejawiać się m.in. w ochronie trwałości stosunku pracy (ochronie pracownika przed zwolnieniem)³. Wspomniana norma konstytucyjna znajduje rozwinięcie w przepisach KP ograniczających – zwłaszcza dla pracodawcy – swobodę rozwiązania stosunku pracy, poprzez wprowadzenie procedury i przesłanek warunkujących poprawność jednostronnego rozwiązania umowy o pracę.

Przepisy regulujące możność wypowiadania umowy o pracę na czas nieokreślony

Zasadę ochrony trwałości zatrudnienia, uznawaną za jedną z zasad prawa pracy⁴, realizują m.in. przepisy regulujące możność wypowiadania umowy o pracę na czas nieokreślony. Chociaż wypowiedzenie bezterminowej umowy o pracę uważa się za zwykły sposób rozwiązania umowy o pracę, niewymagający zaistnienia szczególnych okoliczności⁵, przepisy KP przewidują szereg wymogów. Ich spełnienie warunkuje prawidłowość wypowiedzenia umowy o pracę, a z ewentualnymi naruszeniami wiążą się odpowiednie roszczenia. Zgodnie z przepisem art. 45 § 1 KP w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

Roszczenia te przysługują pracownikowi nie tylko w razie uchybienia przepisom prawa pracy statuującym określony tryb wypowiadania (np. art. 38 KP) lub ograniczającym jego możliwość (np. art. 39 lub art. 41 KP), ale także w razie jego bezzasadności. Wypowiedzenie uważa się za nieuzasadnione, jeżeli nie ma przyczyny usprawiedliwiającej zwolnienie danego pracownika. Chodzi o sytuację, gdy ani wskazany interes pracodawcy, ani przymioty pracownika (m.in. predyspozycje, jakość świadczonej pracy, jego przydatność) lub inne okoliczności związane z zatrudnieniem tej osoby bądź z sytuacją pracodawcy nie stanowią w konkretnym przypadku wystarczającej podstawy do wypowiedzenia umowy o pracę, jak również wtedy, gdy wypowiedzenie umowy opiera się wyłącznie na arbitralnej i subiektywnej ocenie danej sytuacji lub pracownika oraz świadczy o pozbawionym racjonalności uprzedzeniu się pracodawcy do pracownika. Takie zabezpieczenie przed wypowiedzeniem umowy o pracę stanowi najlepszą realizację zasady ochrony trwałości zatrudnienia. Ogranicza bowiem możliwość skutecznego i prawidłowego wypowiedzenia umowy o pracę do przypadków, w których z uznanych względów dalsze utrzymywanie stosunku pracy kłóciłoby się z jego istotą albo godziłoby w słuszny interes lub bezpieczeństwo jednej ze stron tego stosunku.

Z prawem kwestionowania zasadności wypowiedzenia łączy się przewidziany w art. 30 § 4 KP obowiązek pracodawcy wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony. Podanie przyczyny wypowiedzenia spełnia kilka funkcji. Pracownik uzyskuje informację, dlaczego doszło do wypowiedzenia i dzięki temu może dokonać oceny zasadności rozwiązania umowy o pracę, tj. ustalić prawdziwość tej przyczyny i czy stanowi ona wystarczającą przesłankę do wypowiedzenia umowy⁶. Zakreśla ona także granice rozpoznania sprawy sądowej zainicjowanej przez pracownika. Sąd badając zasadność wypowiedzenia i jego zgodność z prawem, dokonuje tego wyłącznie przez pryzmat przyczyny powołanej w piśmie rozwiązującym umowę⁷. Uzupełnianie podanej przyczyny wypowiedzenia już po złożeniu oświadczenia woli jest niedopuszczalne. W konsekwencji pracodawca nie może [...]