Abstrakt

Nieobecności pracownika wywołane chorobą, zwłaszcza jeśli są częste lub długotrwałe, powodują liczne problemy natury organizacyjnej, zmuszając pracodawcę do zatrudniania nowych pracowników lub zwiększania obciążenia innych pracowników, zmiany rozkładów pracy czy planów urlopów. Rodzi to również dla pracodawcy negatywne konsekwencje finansowe.

W niniejszym opracowaniu autor szczegółowo omówi nieobecność pracownika z powodu choroby, jako przesłankę uzasadniającą wypowiedzenie mu umowy o pracę.

Wprowadzenie

Zgodnie z utrwaloną w orzecznictwie SN zasadą, wypowiedzenie umowy o pracę stanowi zwykły sposób jej rozwiązania. Zasadność wypowiedzenia nie jest uzależniona od uprzedniego zaoferowania pracownikowi przez pracodawcę innej odpowiedniej pracy, którą dysponuje¹. Pracodawca ma jednak obowiązek wskazania w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony przyczyny je uzasadniającej. Przyczyna ta nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, co nie oznacza jednak przyzwolenia na arbitralne, dowolne i nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego wypowiedzenie umowy o pracę². Pracodawca może wskazać kilka przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę, w tym dotyczące i niedotyczące pracownika (dotyczące pracodawcy), a wypowiedzenie jest uzasadnione, gdy choćby jedna z nich jest usprawiedliwiona³. Ustawodawca nie wskazuje przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę. Posługuje się jedynie klauzulą generalną przewidującą, że wypowiedzenie powinno być uzasadnione. Jak każda klauzula generalna również i ta osłabia pewność prawną, ponieważ jest źródłem niedających się z góry przewidzieć decyzji organów stosujących ją w praktyce⁴. Subiektywna ocena pracodawcy zawarta w wypowiedzeniu może różnić się od zobiektywizowanej oceny dokonanej przez organy wymiaru sprawiedliwości.

Konstytucja przyznaje każdemu obywatelowi prawo do ochrony zdrowia. Choroba stwierdzona odpowiednim zaświadczeniem lekarskim usprawiedliwia nieobecność pracownika i chroni go przed wypowiedzeniem mu umowy o pracę na podstawie art. 41 KP. Jednakże po upływie okresów określonych w art. 53 KP pracodawca uprawniony jest do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Na podstawie tego przepisu może bowiem rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

W praktyce nieobecności pracownika wywołane chorobą bardzo często nie przekraczają jednak okresów wymienionych w tym przepisie. Nieobecności takie, zwłaszcza jeśli są częste lub długotrwałe, powodują liczne problemy natury organizacyjnej. Zmuszają bowiem pracodawcę do zatrudniania nowych pracowników lub zwiększania obciążenia innych pracowników, zmiany rozkładów pracy czy planów urlopów. Rodzi to również dla niego negatywne konsekwencje finansowe. Wszystkie te okoliczności mogą dezorganizować pracę zakładu (zwłaszcza w przypadku osób pełniących funkcje kierownicze lub pracowników wysoce wykwalifikowanych) i osłabiać jego konkurencyjność. Z drugiej strony dla pracownika zwolnionego z pracy z powodu choroby znalezienie nowej pracy może być wręcz niemożliwe⁵.

Prawo do wypowiedzenia umowy o pracę w przypadku usprawiedliwionej nieobecności spowodowanej chorobą pracownika

Już w wytycznych dotyczących wykładni art. 45 KP i praktyki sądowej stosowania tego przepisu w zakresie zasadności wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony SN wskazał w tezie VIII, że przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes zakładu pracy. Nie można również wymagać od zakładu pracy, by zatrudniał pracownika, który nienależycie wykonuje swoje obowiązki z powodu braku umiejętności wymaganych na zajmowanym przez niego stanowisku czy uzdolnień lub niemożności podołania tym obowiązkom wobec braku doświadczenia czy złego stanu zdrowia, chyba że przyczyna ta ma charakter przejściowy i krótkotrwały oraz nie powoduje dezorganizacji w prawidłowym funkcjonowaniu zakładu pracy⁶. Przepisy prawa pracy nie wskazują, co należy rozumieć pod pojęciem uzasadnionego interesu zakładu pracy. Pojęcie to nie doczekało się zbyt szerokiego omówienia w literaturze prawa pracy, a istniejące opracowania nie usuwają wszystkich wątpliwości i nie podają gotowych, jednoznacznych definicji⁷. W jednym z nielicznych opracowań na ten temat [...]