Abstrakt

Pracownicy korzystający z urlopów wychowawczych oraz osoby, które występują do pracodawcy o zmniejszenie wymiaru czasu pracy i łączą wykonywanie pracy z opieką nad dzieckiem, należą do kategorii osób szczególnie chronionych przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy. W niniejszym opracowaniu autor dokonuje pogłębionej analizy zakresu tej ochrony w stosunku do tych kategorii pracowników, w tym wskazuje na wynikające z tych uregulowań konsekwencje, nie tylko praktyczne, ale także prawne.

Zagadnienia wstępne

Zasady rozwiązywania stosunków pracy, a w tym również zakres ochrony przed zwolnieniem przyznany szczególnym grupom pracowników regulowane są w ustawodawstwie polskim w licznych aktach prawnych, co sprawia, że praktyczne stosowanie tych przepisów jest niejednokrotnie bardzo trudne. Do najważniejszych z nich należy zaliczyć dwa akty prawne: Kodeks pracy z 26.6.1974 r.¹ oraz ustawę z 13.3.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników².

Ustawy te w odrębny sposób traktują pojęcie ochrony trwałości stosunku pracy poprzez zróżnicowanie katalogu osób chronionych oraz zakresu ich szczególnego traktowania. Do osób szczególnie chronionych ustawodawca zalicza m.in. pracowników na urlopach wychowawczych, a od 1.1.2009 r. także osoby, które w zamian za korzystanie z urlopu wychowawczego występują do pracodawcy o zmniejszenie wymiaru czasu pracy [problematyka ta jest także przedmiotem dyrektywa Rady 96/64/WE z 3.6.1996 r. w sprawie Porozumienia ramowego dotyczącego urlopu rodzicielskiego zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE), Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację Związków Zawodowych (ETUC)³, co powinno mieć również znaczenie dla interpretacji przepisów krajowych].

Publikacje dotyczące ostatnich prorodzinnych nowelizacji Kodeksu pracy⁴ wskazują na uprawnienia osób z nich korzystających bez pogłębionej analizy skutków, które moim zdaniem mogą prowadzić do daleko idących konsekwencji nie tylko praktycznych, ale także prawnych. I tak, jeżeli spojrzy się na założenia, które powinno się wykorzystywać przy tworzeniu prawa, to pierwsza ogólna konkluzja mająca fundamentalne znaczenie dla funkcjonowania rynku pracy dotyczy niewydawania przepisów, które wprowadzałyby zbyt duże obciążenia dla małych pracodawców⁵. Taki też cel przyświecał doktrynalnie różnemu traktowaniu w prawie pracy podmiotów zatrudniających co najmniej 20 pracowników, które jako mające większe możliwości zostały obciążone zwiększonymi obowiązkami: proceduralnymi (wynikającymi ze ZwolGrupU), finansowymi (polegającymi na konieczności wypłacania na podstawie ZwolGrupU odpraw), a także administracyjnymi (jak wymóg tworzenia regulaminów pracy, wynagrodzeń i ZFŚS). Tymczasem regulacje dotyczące szczególnych ochron idą jakby „pod prąd” tego wskazania i zamiast ułatwiać prowadzenie działalności gospodarczej małym pracodawcom, wprowadzają, nie waham się użyć zwrotu, „dyskryminację” w porównaniu z dużymi podmiotami. Przejawia się to, moim zdaniem w tym, że pracodawcy zatrudniający co najmniej 20 pracowników mogą rozstać się z osobami korzystającymi z omówionych poniżej uprawnień rodzicielskich, natomiast takiej możliwości nie mają małe podmioty, najczęściej słabsze ekonomicznie⁶. Podejście to jest również sprzeczne z pkt 3f Klauzuli 2 dyrektywy 96/34, który wskazuje, że przy wprowadzaniu uprawnień rodzicielskich należy dopuścić szczególne rozwiązania w celu spełnienia wymogów operacyjnych i organizacyjnych małych przedsiębiorstw.

Zakres ochrony osób korzystających z urlopów wychowawczych oraz z pracy w niepełnym wymiarze czasu w zamian za korzystanie z urlopu na podstawie Kodeksu pracy

Zgodnie z art. 186¹ § 1 KP „pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. § 2. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności”⁷.

W kontekście tego artykułu pojawia się pytanie o termin zgłoszenia tego wniosku, a więc o zakres czasowy ochrony. Ustawodawca [...]