Abstrakt

W niniejszym opracowaniu autor podejmuje próbę odpowiedzi na pytanie, czy w świetle obowiązującej wykładni dotyczącej tajności wysokości indywidualnego wynagrodzenia za pracę regulamin wynagrodzeń powinien zawierać taryfikator stanowisk i tabelę wynagrodzeń.

Uwagi wstępne

Informacja na temat wysokości indywidualnego wynagrodzenia za pracę stanowi dobro osobiste pracownika i z tego powodu podlega szczególnej ochronie. Oznacza to w praktyce, że ujawnienie jego wysokości przez pracodawcę osobie trzeciej daje pracownikowi prawo do wystąpienie do sądu z odpowiednim roszczeniem. Precedensowa w tym zakresie była uchwała SN (7) z 16.7.1993 r.¹, zgodnie z którą zawarte w art. 8, 23 ust. 1 i 26 pkt 3 ustawy z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych² uprawnienie do kontrolowania przez związki zawodowe przestrzegania prawa pracy oznacza także uprawnienie do kontrolowania wysokości wynagrodzeń pracowników; nie oznacza natomiast uprawnienia do żądania od pracodawcy udzielenia informacji o wysokości wynagrodzenia pracownika, bez jego zgody. Ponadto ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 KC.

Regulamin wynagradzania

Wobec powyższego pojawia się pytanie, czy wykładnia taka może stanowić uzasadnienie dla zupełnego utajniania wysokości wynagrodzeń obowiązujących u pracodawcy, w tym zwłaszcza brak jakiejkolwiek informacji na ich temat w prawie zakładowym?

Kwestię tę reguluje w sposób ogólny, ale moim zdaniem bardzo jednoznaczny, ustawa z 26.4.1974 r. Kodeks pracy³. I tak, zgodnie z art. 77² § 3 KP regulamin wynagradzania ustala warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków umów o pracę. Jak widać z powyższego uregulowania, pracownik przychodząc do pracy, powinien znać zasady, według których będzie określane jego wynagrodzenie. W związku z powyższym wydaje się nieprawidłowe bardzo często spotykane w praktyce firm, zwłaszcza w których nie działają związki zawodowe, postanowienie regulaminu wynagradzania mówiące, że „zasady indywidualnego wynagrodzenia za pracę określone są w umowie o pracę”, bez jakiegokolwiek uszczegółowienia tych zasad. Taki zwrot w praktyce oznacza, że regulamin przestaje mieć jakikolwiek sens – obowiązek doprecyzowania wysokości indywidualnych wynagrodzeń w umowie o pracę i tak bowiem wynika bezpośrednio z art. 29 § 1 pkt 3 KP, w którym określa się minimalne wymogi, jakie powinna spełniać umowa o pracę.

Wprowadzenie zakazu informowania o wysokości indywidualnego wynagrodzenia w przepisach wewnętrznych

Jako konsekwencję tego toku rozumowania spotykałem się niejednokrotnie również z [...]