Abstrakt

Powstawanie spółek będących nowymi pracodawcami, którzy przejmują całość lub część mienia istniejących wcześniej przedsiębiorstw pociąga za sobą określone konsekwencje w sferze uprawnień socjalnych pracowników. Istotnym aspektem prawnej regulacji skutków przejścia zakładu pracy lub jego części w sferze działalności zakładowego funduszu świadczeń socjalnych jest sam obowiązek tworzenia funduszu, a także problem przejęcia środków funduszu przez nowego pracodawcę. Problematyka ta jest przedmiotem analizy w niniejszym opracowaniu.

Wprowadzenie

Nowe zjawiska ekonomiczne i społeczne, w tym globalizacja gospodarki, duża zmienność sytuacji rynkowej czy wzrost konkurencji wymuszają stosowanie nowych form prowadzenia działalności. Dużą popularność zyskuje zwłaszcza zastępowanie rozbudowanych struktur hierarchicznych strukturami sieciowymi¹. W miejsce jednego przedsiębiorstwa skupiającego w sobie różne rodzaje działalności, zarówno głównej, jak i ubocznej, powstają zespoły współpracujących ze sobą firm powiązanych kapitałowo i realizujących wspólną strategię gospodarczą². Przebudowa struktur organizacyjnych następuje m.in. przy wykorzystaniu outsourcingu (z reguły w odniesieniu do działalności ubocznej przedsiębiorstwa, takiej jak prowadzenie stołówki, serwis sprzątający czy też ochrona) oraz tworzenia nowych spółek przejmujących część ubocznej, a nawet głównej aktywności przedsiębiorstwa macierzystego. W tym drugim przypadku nowe spółki mogą być tworzone od podstaw lub przy wykorzystaniu mienia dotychczasowego pracodawcy, kontynuując w całości lub w części jego działalność. W wyniku tych przekształceń może dojść do przejścia części lub rzadziej całości dotychczasowego zakładu pracy na innego pracodawcę, którym staje się nowa spółka.

Podstawy prawne

Skutki zmian strukturalnych w sferze stosunków pracy w dużym stopniu zależą od tego, czy przekształcenia podmiotowe zostaną uznane za przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę w rozumieniu art. 23¹ KP³. Nie każde przejęcie składników mienia lub zadań dotychczasowego pracodawcy może być jednak w ten sposób zakwalifikowane. Skutek taki wystąpi, jeżeli przedmiotem przejęcia jest zorganizowana jednostka (zbiorowości osób i składników) pozwalających na prowadzenie określonej działalności⁴. Częścią zakładu pracy jest taki jego fragment, który może być potraktowany jako placówka zatrudnienia pracownika, a więc zespół składników umożliwiający wykonywanie w niej pracy⁵. Akcentuje się przy tym nie tyle wartość poszczególnych składników mienia, ile pewną wartość ekonomiczną, w związku z którą możliwe jest zaangażowanie pracowników⁶. Jeżeli przekształcenie odpowiada powyższym kryteriom, podmiot przejmujący staje się z mocy prawa pracodawcą dla pracowników zatrudnionych w ramach przejmowanej jednostki (art. 23¹ § 1 oraz § 5 KP), odpowiadając również za zobowiązania powstałe przed datą przejścia, z reguły solidarnie z pracodawcą dotychczasowym (art. 23¹ § 2 KP). Po dacie przejścia kontynuowany jest stosunek pracy o treści istniejącej przed transferem, przy uwzględnieniu postanowień umowy o pracę albo innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy, przepisów aktów powszechnie obowiązujących, postanowień układów i innych porozumień zbiorowych, a także regulaminów i statutów, zakresem stosowania których objęty był dotychczasowy pracodawca, również wówczas, gdy nowego pracodawcę odpowiednie przepisy lub porozumienia nie obowiązują⁷. Dotyczy to również postanowień o charakterze socjalnym, które w sposób bezpośredni lub pośredni zostały wprowadzone do treści indywidualnych stosunków pracy. Ewentualne zmiany mogą być dokonywane, na zasadach ogólnych, w drodze porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego, przy czym uzasadnieniem wypowiedzenia nie może być sam fakt transferu (art. 23¹ § 6 KP).

Ponadto przez okres roku od daty przejścia nowy pracodawca ma obowiązek stosować do przejętych pracowników postanowienia układu zbiorowego, którym byli objęci u dotychczasowego pracodawcy w brzmieniu obowiązującym w momencie przejmowania zakładu pracy lub jego części⁸, chyba że odrębne przepisy stanowią inaczej (art. 241⁸ § 1 KP). Dotyczy to również postanowień układowych o charakterze socjalnym, nawet jeżeli ze względu na swój charakter nie stały się one elementami treści indywidualnych stosunków pracy. Postanowienia układowe wiążą pracodawcę przez rok od daty przejścia⁹, a następnie przestają obowiązywać (w przypadku postanowień o charakterze zbiorowym) albo muszą zostać wypowiedziane (w przypadku postanowień kształtujących treść indywidualnych stosunków pracy), przy czym sama czynność prawna (wypowiedzenie zmieniające) może zostać dokonana wcześniej. Istotne jest natomiast, aby uwzględniając długość okresu wypowiedzenia, przed upływem roku nie nastąpił skutek w postaci pogorszenia warunków pracy i płacy poniżej granicy gwarantowanej dotychczas przez dawny układ zbiorowy¹⁰. Warto dodać, że jeżeli nowy pracodawca przejmuje także inne osoby objęte układem obowiązującym u dotychczasowego pracodawcy, przez okres roku od dnia przejęcia ma obowiązek stosowania postanowień układowych dotyczących tych osób, co ma znaczenie zwłaszcza w kontekście uprawnień o charakterze socjalnym. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę obaj pracodawcy mają wreszcie określone obowiązki informacyjne wobec związków zawodowych (art. 26¹ ustawy z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych¹¹), a w ich braku wobec poszczególnych pracowników (art. 23¹ § 3 KP).

Przedmiotem odrębnej regulacji są charakter oraz zakres działalności socjalnej, jaką po dacie przejścia będą prowadzić pracodawcy uczestniczący w transferze. Ustawodawca częściowo określa wpływ przekształceń podmiotowych na działalność zakładowego funduszu świadczeń socjalnych u dotychczasowego pracodawcy oraz zasady jego tworzenia u pracodawcy przejmującego. Kwestie te są przedmiotem dość szczegółowej regulacji w przepisach ustawy z 4.3.1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych¹². W niektórych przypadkach, zwłaszcza komercjalizacji lub prywatyzacji, ustawodawca decyduje się na wprowadzenie rozwiązań szczególnych, modyfikujących zasady przyjęte w FundŚwSocU.

Zupełnie inaczej od strony prawnej sytuacja wygląda wówczas, gdy nowe jednostki organizacyjne są tworzone w oderwaniu od składników mienia innego przedsiębiorstwa lub przy przejęciu niektórych składników tego mienia, które nie są jednak zorganizowane w stopniu pozwalającym na stwierdzenie przejęcia części zakładu pracy. W tych przypadkach nowa spółka nie jest kontynuatorem działalności dotychczasowego pracodawcy w zakresie stosunków pracy oraz świadczeń socjalnych, które ze stosunkami pracy są związane. Prawa i obowiązki stron stosunku pracy oraz całej załogi są kształtowane niezależnie od sytuacji, w jakiej znajdują się pracownicy zatrudnieni w przedsiębiorstwie macierzystym. Dotyczy to również funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, który w nowej spółce będzie tworzony na zasadach ogólnych.

Jeżeli chodzi o dalsze losy działalności socjalnej nowego pracodawcy, to w przypadku większych związków organizacyjnych (kapitałowych) będzie możliwe prowadzenie wspólnej działalności socjalnej na zasadach określonych w umowie zawartej między pracodawcami podejmującymi tego rodzaju współpracę (art. 9 ust. 1 FundŚwSocU). Minimalną treść umowy powinno stanowić określenie przedmiotu wspólnej działalności, zasad jej prowadzenia, sposobu rozliczeń oraz trybu wypowiedzenia i rozwiązania umowy (art. 9 ust. 1 FundŚwSocU).

Obowiązek tworzenia funduszu

Zgodnie z [...]