Abstrakt
Przepisy Kodeksu pracy pozwalają pracodawcom znajdującym się w trudnej sytuacji ekonomicznej na zawarcie ze związkami zawodowymi odpowiednich porozumień umożliwiających zawieszenie stosowania niektórych przepisów prawa pracy lub postanowień umownych. Niniejsze opracowanie zostało poświęcone omówieniu takich porozumień, ponieważ w praktyce są one bardzo istotne. Ich zawarcie pozwala bowiem ograniczyć wydatki na rzecz pracowników, a w konsekwencji ma poprawić kondycję finansową pracodawcy.
Czasowe zawieszenie przepisów prawa pracy
Możliwość czasowego zawieszania obowiązywania niektórych przepisów prawa pracy określa art. 91 § 1 KP. Zgodnie z jego treścią – jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy – może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Nie dotyczy to przepisów Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Wobec tego w razie gdy pracodawca znajdzie się w złej kondycji finansowej, możliwe jest zawarcie porozumienia, na mocy którego ulegną zawieszeniu przepisy określające sytuację stron stosunku pracy. Pojęcie sytuacji finansowej, jakim posłużono się w art. 91 § 1 KP, jest zwrotem niedookreślonym, i w związku z tym ocena okoliczności uzasadniających zawarcie porozumienia zawieszającego wymaga rozważenia okoliczności konkretnego przypadku. Przy czym ocena, czy faktycznie pracodawca znalazł się w takiej sytuacji finansowej, która uzasadniałaby zawarcie porozumienia, będzie należeć wyłącznie do pracodawcy oraz reprezentacji pracowników zawierających porozumienie. Potwierdza to także stanowisko SN, który w wyroku z 6.12.2005 r.1 jednoznacznie wskazał, że „sytuacja finansowa pracodawcy” stanowiąca podstawę zawieszenia stosowania przepisów prawa pracy (art. 91 i art. 24127 KP) lub postanowień umów o pracę (art. 231a KP) nie podlega kontroli sądu.
Zawieszenie nie może dotyczyć przepisów Kodeksu pracy i innych ustaw oraz aktów wykonawczych (np. rozporządzeń Rady Ministrów czy rozporządzeń Ministra Pracy). Wobec powyższego zawieszenie może obejmować jedynie prawa i obowiązki wynikające z przepisów prawa zakładowego, czyli regulaminów pracy, regulaminów wynagradzania czy innych porozumień zbiorowych. Nie może ono dotyczyć jednak układów zbiorowych pracy, ponieważ w tym zakresie będzie miał zastosowanie przepis art. 24127 KP odnoszący się do zawieszenia praw i obowiązków wynikających z zakładowych lub ponadzakładowych układów zbiorowych pracy. Oznacza to, że przepis art. 91 KP w praktyce dotyczy przede wszystkim regulaminów wynagradzania.
Zakres porozumienia może być bardzo różny, w zależności od kondycji finansowej pracodawcy oraz treści prawa zakładowego. Porozumienie to może być szczególnie przydatne wówczas, gdy przepisy te zawierają dodatkowe świadczenia dla pracowników, których realizacja poważnie obciąża budżet pracodawcy. Może zatem dotyczyć np. zawieszenia na rzecz pracowników dodatkowych świadczeń wynikających z regulaminu wynagradzania: wyższych dodatków za pracę w godzinach nocnych czy za pracę w święta oraz nagród jubileuszowych. Przy czym, jeśli w miejsce zamieszonych postanowień prawa pracy mają obowiązywać inne szczególne uregulowania praw i obowiązków, to należy je wskazać w treści porozumienia.
Porozumienie zawieszające może dotyczyć także [...]