Abstrakt
Przepisy polskiego prawa pracy nie przewidują zakazu zatrudniania pracownika ponad niepełny wymiar czasu pracy ustalony w umowie o pracę, wprowadzając jedynie obowiązek ustalenia limitu godzin pracy, którego przekroczenie uprawnia pracownika do stosownej rekompensaty (art. 151 § 5 KP). Fakt ten sprawia, że pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy może się liczyć z częstym, a nawet stałym zlecaniem mu pracy ponad umówiony wymiar. W takim kontekście powstaje zagadnienie dopuszczalności tego typu praktyki.
Praca nadliczbowa zatrudnionego w niepełnym wymiarze
Na podstawie art. 151 § 1 KP za pracę w godzinach nadliczbowych uznawana jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy.
Nie wdając się w szczegółową analizę poszczególnych terminów przedmiotowej definicji, poprzestaję na stwierdzeniu, że pod pojęciem „obowiązujących pracownika norm czasu pracy” przyjmuje się zasadniczo dobowe i przeciętnie tygodniowe normy wynikające z art. 129 KP, natomiast „przedłużony dobowy wymiar czasu pracy” utożsamiany jest z systemami czasu pracy, o których stanowi regulacja zawarta w art. 135–138, 143 i 144 KP.
Powyższa definicja pracy w godzinach nadliczbowych jest adekwatna zarówno w stosunku do pracowników zatrudnionych w pełnym (cały etat), jak i niepełnym wymiarze czasu pracy (część etatu). Pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy również obowiązuje 8-godzinna dobowa i przeciętnie 40-godzinna tygodniowa norma czasu pracy. Taki pracownik może także pracować w systemach równoważnego czasu pracy przewidujących przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 12, 16 lub 24 godzin. Dlatego też wykonywana przez niego praca ponad niepełny wymiar określony w umowie nie będzie pracą w godzinach nadliczbowych aż do momentu przekroczenia wspomnianych norm czy też przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy w ramach konkretnego systemu równoważnego czasu pracy. W przedziale czasowym pomiędzy umówionym wymiarem etatu a normami czasu pracy z art. 129 KP (z zastrzeżeniem odmienności wynikających ze stosowania systemów czasu pracy określonych w art. 135–138, 143 i 144 KP) nie zachodzi zjawisko godzin nadliczbowych.
Istota klauzuli z art. 151 § 5 KP
W związku z tym, że praca świadczona ponad umówiony wymiar, lecz mieszcząca się jeszcze w granicach norm czasu pracy, nie jest pracą w godzinach nadliczbowych, zasadniczo więc nie wymaga dodatkowych form rekompensaty, oczywiście poza odpowiednim jej wynagrodzeniem. Taki też pogląd ukształtował się w polskim orzecznictwie na tle stanu prawnego sprzed 1.1.2004 r., czyli przed wejściem w życie ustawy z 14.11.2003 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz o zmianie niektórych innych ustaw1. W tym okresie, w jednym ze swoich wyroków SN stwierdził, że pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy za pracę ponad normę ustaloną w umowie o pracę przysługuje wyłącznie normalne wynagrodzenie bez dodatków z tytułu pracy nadliczbowej. Dodatki te przysługują jedynie wtedy, gdy została przekroczona dzienna lub tygodniowa norma czasu pracy przewidziana w obowiązujących przepisach2. Z chwilą wejścia w życie tej nowelizacji pogląd ten się zdezaktualizował. Nowelizacja wprowadziła bowiem obowiązek ustalenia w umowie o pracę, zawartej z pracownikiem zatrudnionym w niepełnym wymiarze czasu pracy, dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad tenże wymiar, których przekroczenie będzie uprawniało pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia, o którym mowa w art. 1511 § 1 KP (art. 151 § 5 KP).
Przepis ten wywołał szeroką dyskusję w doktrynie, dotyczącą przede wszystkim charakteru prawnego wyznaczonego w ten sposób limitu godzin na tle definicji pracy w godzinach nadliczbowych. W tym kontekście rozpatrywano zwłaszcza zagadnienie, czy aby omawiany przepis nie modyfikuje pojęcia pracy w godzinach nadliczbowych, rozszerzając jego zakres również na przedział czasowy pomiędzy wyznaczonym przez strony limitem godzin a normami czasu pracy. Wątpliwości te powstawały nie tyle ze względu na brzmienie tego przepisu, ile z uwagi na jego miejsce w systematyce KP. Podnoszono mianowicie, że przepis ten został zawarty w artykule poświęconym pracy w godzinach nadliczbowych, co może sugerować, że wprowadza on szczególną – w stosunku do zawartej w § 1 tego artykułu – regulację pracy w godzinach nadliczbowych, obejmującą pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. W konsekwencji tego faktu, użyte w § 1 pojęcia: „obowiązujące pracownika normy czasu pracy” oraz „praca wykonywana ponad wydłużony dobowy wymiar” miałyby być interpretowane odpowiednio do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Teza taka nie zyskała powszechnej akceptacji.
Obecnie większość przedstawicieli doktryny wydaje się przyjmować, że zawartą w art. 151 § 1 KP definicję pracy w godzinach nadliczbowych należy odnosić do pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy. Tak sformułowany pogląd determinuje [...]