Abstrakt

Strony stosunku pracy mają ograniczoną swobodę w umownym kształtowaniu swoich praw i obowiązków. W szczególności niedopuszczalne jest wprowadzanie do umów o pracę dodatkowych klauzul umownych zawierających rozwiązania mniej korzystne dla pracowników, niż przewidują to przepisy prawa pracy.

W niniejszym opracowaniu autor podaje przykłady tych naruszeń, które najczęściej występują w praktyce.

Uwagi wstępne

Zakaz pogarszania sytuacji pracowników w klauzulach umownych określa wprost art. 18 § 1 KP, w myśl którego postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy (np. mianowanie, powołanie, spółdzielcza umowa o pracę), nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Przy czym w razie zastosowania w umowach postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy, postanowienia te stają się nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy (§ 2). Podkreślić należy, że jest to jeden z podstawowych przepisów Kodeksu pracy, wyrażający jego funkcję ochronną polegającą na zabezpieczeniu praw i interesów pracowników zagwarantowanych im przez przepisy prawa pracy. Przepis art. 18 KP rozstrzyga sytuację, w której występuje sprzeczność między przepisami prawa pracy a postanowieniami umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy. Decydującym kryterium pozwalającym na rozstrzygnięcie tej sprzeczności jest uprzywilejowanie pracownika, gdyż postanowienia korzystniejsze dla pracownika niż przepisy prawa pracy są ważne, mniej korzystne zaś są nieważne i automatycznie zastępują je odpowiednie przepisy prawa pracy. A zatem uznać należy, że zasada zawarta w art. 18 KP stanowi generalną kompetencję, pozwalającą stronom stosunku pracy na swobodne kształtowanie treści stosunku pracy, z tym jednak ograniczeniem, że ważne będą wszystkie postanowienia umowne, nienaruszające prawa pracy, nieważne zaś będą postanowienia mniej korzystne dla pracownika.

Dlatego też strony stosunku pracy przed zastosowaniem dodatkowych klauzul umownych powinny sprawdzić, czy nie są one mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Przy czym pod pojęciem przepisów prawa pracy należy rozumieć nie tylko przepisy ustaw i rozporządzeń, ale także normy układów zbiorowych pracy, innych porozumień zbiorowych czy regulaminów pracy. Znajduje tu bowiem zastosowanie art. 9 KP, według którego przez przepisy prawa pracy rozumie się przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników oraz pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy¹. Ponadto niewątpliwie pod pojęciem prawa pracy należy rozumieć Konstytucję RP, ratyfikowane przez Polskę umowy międzynarodowe oraz prawo wspólnotowe regulujące prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.

W przypadku gdy umowa o pracę lub inny akt stanowiący podstawę nawiązania stosunku pracy zawierają postanowienia mniej korzystne dla pracownika niż wynikające z przepisów prawa pracy, to postanowienia te z mocy art. 18 § 2 KP są nieważne. Podkreślić należy, że sankcja nieważności nie dotyczy jednak całego aktu kreującego stosunek pracy, lecz jedynie tych postanowień, które są mniej korzystne dla pracownika. A zatem sam akt kreujący stosunek pracy pozostaje ważny i wiążący dla stron. Natomiast jedynie postanowienia mniej korzystne dla pracownika stają się nieważne z mocy prawa i zgodnie z art. 18 § 2 KP zostają zastąpione odpowiednimi przepisami prawa pracy. Oznacza to, że art. 18 § 2 KP przewiduje w istocie dwie sankcje dla postanowień mniej korzystnych dla pracowników. Są to sankcja nieważności oraz sankcja zastępowalności tych postanowień przepisami prawa pracy bardziej korzystnymi dla pracownika.

Ocena, czy konkretne postanowienia umowne są bardziej korzystne dla pracowników, musi być dokonywana na podstawie obiektywnych kryteriów i według stanu z daty zawarcia tych zapisów umownych, a nie według okoliczności późniejszych. Ocena korzystności danej regulacji dla pracownika musi mieć charakter globalny, co oznacza, że w jej ramach dokonuje się pewnego bilansu zysków i strat, jakie niesie ona dla pracownika i jego interesów. Jeżeli więc możliwe korzyści dla pracownika przeważają nad ewentualnymi negatywnymi stronami umownej regulacji, to należy przyjąć ocenę globalną i uznać, że spełnione są warunki przewidziane w art. 18 § 2 KP, tj. że postanowienie umowy o pracę jest korzystniejsze dla pracownika.

Stałość stosunku pracy

Ocena korzystności postanowienia umownego może niejednokrotnie wymagać także uwzględnienia warunków społeczno-gospodarczych z daty zawierania umowy. W szczególności w sytuacji znacznego bezrobocia postanowienia umów o pracę chroniące trwałość stosunku pracy z reguły należy uznać za korzystniejsze dla pracownika. Natomiast zapisy zmieniające regulację prawa pracy w kierunku osłabienia tej stałości należy uznać za mniej korzystne dla pracowników. Jednym z przykładów takich zapisów jest wprowadzenie do umowy klauzuli, w myśl której obie strony umowy zostały upoważnione do jej natychmiastowego rozwiązania bez podawania przyczyny, za porozumieniem stron. Ważność tej klauzuli została oceniona przez SN negatywnie, gdyż w uchwale z 15.4.1994 r.² stwierdził on, że klauzula upoważniająca pracodawcę i pracownika do rozwiązania stosunku pracy ze skutkiem natychmiastowym bez podawania przyczyny, na zasadzie porozumienia stron jest nieważna. Uznano bowiem, że ustalona przez strony w umowie możliwość rozwiązania umowy o pracę przez każdą z nich w dowolnym czasie i bez podania przyczyny nie jest rozwiązaniem umowy za porozumieniem stron w rozumieniu art. 30 § 1 pkt 1 KP. Ponadto klauzula ta mogłaby zostać uznana za ważną tylko wówczas, gdyby można było przyjąć, że jest ona bardziej korzystna dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Natomiast o unormowaniu korzystniejszym dla pracownika można by mówić wtedy, gdyby możliwość takiego rozwiązania umowy została przewidziana tylko dla pracownika. Zastrzeżenie tego uprawnienia dla obu stron umowy jest w aktualnych warunkach społecznych i gospodarczych unormowaniem zdecydowanie niekorzystnym dla pracownika, ponieważ powoduje uchylenie wszelkich norm ochronnych przewidzianych przez prawo pracy i stwarza całkowity brak stabilizacji zatrudnienia.

Należy również zauważyć, że porozumienie stron w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę sprowadza się do [...]