Abstrakt
Charakterystyczną cechą stosunku pracy jest ryzyko (zwłaszcza osobowe), jakie ponosi pracodawca uczestniczący w codziennym obrocie gospodarczym i społecznym. Pracodawca ma więc słuszny interes prawny w podejmowaniu środków mających na celu uzyskanie jak najpełniejszego obrazu działania swojego pracownika. Na tym tle rysuje się zagadnienie ochrony dóbr osobistych pracownika. Jednym ze sposobów realizacji uprawnień pracodawcy w zakresie obserwacji działań pracownika jest przeszukanie. Jest to jednocześnie najbardziej ingerujący w sferę prywatności sposób manifestowania zależności pracownika od przełożonego. Z drugiej strony pojawia się pytanie, czy pracownik zasadnie może oczekiwać nieograniczonej prywatności w miejscu pracy.
W niniejszym opracowaniu autorka udziela odpowiedzi na pytanie, czy zalety przeszukania wytrzymują próby porównania z ujemnymi skutkami zastosowania tego środka przymusu.
Regulacja konstytucyjna
Sfera prywatności człowieka zyskała rangę wartości chronionej przez Konstytucję RP. Jednocześnie sfera ta jest bardzo labilna. Jak wskazał Europejski Trybunał Praw Człowieka, nie zawsze możliwe jest jasne rozdzielenie działań jednostki z punktu widzenia przynależności do sfery zawodowej i prywatnej, zwłaszcza w przypadku osób wykonujących wolny zawód, ponieważ ich praca może stanowić tak integralną część życia, że niemożliwe jest zorientowanie się, w jakim charakterze (prywatnym czy zawodowym) osoba ta występuje w danej chwili1. Nie ułatwia to udzielenia jednoznacznych odpowiedzi na pytania związane z dopuszczalnością przeszukania pracownika.
Artykuł 49 Konstytucji RP gwarantuje wolność i ochronę tajemnicy komunikowania się. Uprawnienie to należy rozumieć szeroko – nie tylko jako prawo do tajemnicy treści korespondencji, ale także jako prawo do zachowania w tajemnicy przed innymi podmiotami faktu, że do komunikacji pomiędzy nimi w ogóle doszło. Niewątpliwie jednak w czasie pracy pracownik powinien wykonywać obowiązki wynikające z umowy o pracę i z tego właśnie powodu ta swoboda komunikowania się może zostać ograniczona.
W polskim porządku prawnym, z wyjątkiem spraw dotyczących sprawdzania trzeźwości pracownika, nadal brakuje orzecznictwa dotyczącego dopuszczalnej kontroli pracowników, w tym ich przeszukania.
Dla sceptyków stosowanie środków przymusu z zakresu prawa karnego, jakim jest przeszukanie, będzie formą ograniczenia wolności, rozumianego jako ograniczenie swobody poruszania się w sensie przestrzennym (np. zamknięcie pracownika w pomieszczeniu w czasie oczekiwania na przybycie policji). Zgodnie z definicją słownikową słowo „przeszukiwać” oznacza „szukając, przejrzeć, przerzucić, poszukać w wielu miejscach, po kolei”2. Jednak przeszukania nie można potraktować jako „środka psychicznego” w celu wywołania poczucia niepewności lub lęku u pracownika.
Zagadnieniem tym zajął się Rzecznik Praw Obywatelskich3, który wystosował stosowne pismo do Ministra Pracy i Polityki Społecznej. Wskazywał w nim na fakt, iż art. 94 pkt 2 KP (obowiązek organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy) nie daje podstawy do kontrolowania skrzynki e-mailowej czy służbowej korespondencji pracownika, a tak szeroką wykładnię zastosowało Ministerstwo. Rzecznik argumentował, że taka wykładnia może doprowadzić do sytuacji konfliktowych między pracodawcą a pracownikiem w przyszłości oraz wskazywał na orzecznictwo Europejskiego Trybunału Praw Człowieka4, który uznał podsłuchiwanie przez pracodawcę prywatnych rozmów telefonicznych i czytanie korespondencji e-mailowej pracownika za naruszenie art. 8 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka i Obywatela. Rzecznik przytoczył również wynik badań sondażowych, z których wynikało, iż 2/3 polskich pracodawców monitoruje korespondencję elektroniczną pracowników. Rzecznik podkreślał rangę uprzedzenia pracownika o możności stosowania tego typu kontroli.
Z udzielonej przez Ministerstwo odpowiedzi5 wynikało, iż podstawą stosowania tego typu środków kontrolnych jest przede wszystkim art. 94 pkt 2 KP. Minister wskazał na istotę stosunku pracy, jaką jest pozostawanie przez pracownika pod kierownictwem pracodawcy oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez niego, co nie pozwala odmówić pracodawcy prawa do bieżącego kontrolowania sposobu wykonywania pracy. Ponadto wskazywał na ryzyko związane z prowadzeniem działalności, jakie ponosi pracodawca m.in. za szkodę wyrządzoną przez pracowników wobec osób trzecich na mocy art. 120 KP. Minister podkreślił, iż elektroniczne środki przekazu powinny być używane wyłącznie do celów służbowych. Akcent w omawianej odpowiedzi został położony na kwestię uprzedzania pracownika o możliwej kontroli i jej sposobach. Zdaniem Ministerstwa takie uprzedzenie nie wynika wprost z obowiązujących przepisów Kodeksu pracy. O doborze narzędzi kontrolnych powinien decydować pracodawca, przy uwzględnieniu poszanowania godności pracownika.
Katalog zasad towarzyszących przeszukaniu
Zanim dojdzie do przeszukania, pracownik powinien być uprzedzony o takiej możliwości kontroli np. poprzez odpowiednie zapisy w regulaminie pracy lub wewnętrznym zarządzeniu, układzie zbiorowym, regulaminie kontroli albo za pomocą wiadomości elektronicznych w sieci wewnętrznej. Podstawą prawną do stworzenia takich regulacji jest art. 100 KP oraz art. 111 KP. Wydaje się, że pracodawca będzie musiał wykazać, że zapoznał pracownika z taką możliwością, przedstawiając np. podpisane pouczenie czy informację o zaznajomieniu się z przepisami wewnętrznymi w zakładzie pracy, którą powinien przechowywać w aktach osobowych pracownika. Ponadto przeszukanie powinno być skonsultowane z przedstawicielami pracowników. Biorąc pod uwagę ten wielce „inwazyjny” środek, jakim jest przeszukanie, pojęcie „przedstawicielstwo pracowników” należy rozumieć szeroko, tzn. również jako przedstawicielstwo wyłonione zgodnie ze zwyczajem panującym u danego pracodawcy. Konsultacje należy rozmieć jako porozumienie, a nie wyrażenie zgody.
Zasadniczym pojęciem związanym z przebiegiem przeszukania jest [...]