Abstrakt
Tendencja do zmiany dotychczasowego modelu prawa pracy jest coraz silniejsza. Elastyczne formy zatrudnienia, które poprawiają konkurencyjność firm, stają się coraz bardziej popularne. Jednym z takich nietypowych, tańszych rozwiązań jest telepraca. Według oceny Komisji Europejskiej w państwach członkowskich UE w ramach tej formy zatrudnienia pracę świadczy około 10 mln osób. Ponad połowa z nich prowadzi działalność na własny rachunek. Około 4,5 miliona pracowników zatrudnionych na odległość świadczy pracę w ramach stosunku pracy.
W niniejszym opracowaniu Autor poddaje analizie przepisy indywidualnego polskiego prawa pracy z uwzględnieniem specyfiki zatrudnienia na odległość, czyli telepracy.
Wprowadzenie
Realizując nową europejską strategię zatrudnienia, Rada Europejska zainspirowała partnerów społecznych do zawierania porozumień normatywnych służących unowocześnieniu procesów zarządzania pracownikami i pozwalających na stosowanie elastycznych form zatrudnienia. Dnia 16.7.2002 r. partnerzy społeczni działający w przestrzeni europejskiej1 zawarli dobrowolne porozumienie (voluntary agreement) regulujące warunki zatrudnienia na odległość (telepracę). Telepraca jako nowa forma zatrudnienia ma według europejskich partnerów społecznych, sygnatariuszy tego porozumienia, służyć obniżeniu kosztów zatrudnienia, podniesieniu produktywności, połączeniu dwóch koncepcji w stosunkach pracy: elastycznego zatrudnienia i bezpieczeństwa socjalnego. Europejscy partnerzy społeczni postrzegają telepracę jako szansę dla ludzi aktywnych zawodowo na pogodzenie obowiązków pracowniczych i rodzinnych.
Charakterystyka telepracy
Polskie prawo pracy nie daje legalnej definicji telepracy. W piśmiennictwie prawa pracy telepraca jest postrzegana jako jedna z form atypowego zatrudnienia2. Podział form zatrudnienia na typowe i atypowe oparty na dychotomicznym kryterium jest wyrazisty. Jako podstawę rozróżnienia przyjmuje jeden rodzaj umowy o pracę - na czas nieokreślony, na podstawie której pracownicy świadczą pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Powyższe rozróżnienie umów o pracę nie pozwala na precyzyjne określenie umów zaliczanych do kategorii atypowych. Do tej grupy zaliczane są bowiem wszystkie umowy terminowe oraz zawarte na czas nieokreślony, na postawie których pracownicy świadczą pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy. Samo zakwalifikowanie telepracy do atypowych form zatrudnienia nie pozwala na podkreślenie cech specyficznych wyłącznie dla tej formy zatrudnienia3. Charakterystyczną cechą pracy na odległość (telepracy) jest brak możliwości sprawowania przez pracodawcę bezpośredniego osobistego nadzoru i kontroli nad wykonawcą. Osoba świadcząca pracę w ramach telepracy kontaktuje się z pracodawcą za pomocą elektronicznych środków komunikacji. Nie jest to jednak cecha, którą można byłoby przypisać wyłącznie zatrudnieniu na odległość. Pracownicy wykonujący pracę w siedzibie pracodawcy wykorzystują niemal powszechnie nowoczesne technologie w celu porozumiewania się (e-mail, internet, telefon komórkowy). Definicje telepracy, które zwracają uwagę na formę organizowania i/lub świadczenia pracy przy wykorzystaniu nowoczesnych technik komunikowania się nie oddają istoty tej formy zatrudnienia. Nie oddają sensu telepracy także próby wykazania, że jej charakterystyczną cechą jest prawo telepracownika do wyboru miejsca zatrudnienia. Autorzy zajmujący się telepracą zwracają uwagę, iż może ona być świadczona w domu lub poza nim4. Wynika z tego, że charakterystyczną cechą telepracy jest zgoda pracodawcy na wykonywanie pracy poza siedzibą zakładu. Telepraca może być wykonywana w mieszkaniu zatrudnionego (home based teleworking), w ośrodku przystosowanym do korzystania z nowoczesnych komunikowania się (telecottages), w miejscu wybranym przez zatrudnionego. Miejsce świadczenia pracy na odległość nie musi być statyczne. Zatrudnienie w ramach telepracy może odbywać się w trakcie przemieszczania się w przestrzeni (nomadic teleworking). Moim zdaniem charakterystyczną cechą telepracy jest połączenie metod komunikowania się osoby świadczącej pracę z przysługującym jej uprawnieniem do wyboru miejsca świadczenia pracy. Telepraca jest wykonywana w miejscu najbardziej do tego dogodnym. O jego wyborze decydują wspólnie osoba świadcząca pracę i podmiot, który ją zatrudnia.
1. Osobiste wykonywanie telepracy
Artykuł 22 § 1 i 2 KP stwierdza, iż praca określonego rodzaju, którą pracownik zobowiązał się wykonywać osobiście, na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, w zamian za wynagrodzenie, jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej umowy5. Pracę tego samego rodzaju można [...]