Abstrakt

W Raporcie Komisji UE opublikowanym 8.2.2006 r. czytamy, iż fale migracyjne wynikające z rozszerzenia Unii 1.5.2004 r. generalnie przyniosły pozytywne skutki dla dawnej piętnastki państw członkowskich¹. Także Zjednoczone Królestwo Wielkiej Brytanii² (dalej jako: Królestwo) dobrze oceniło konsekwencje rozszerzenia Unii na swój rynek pracy, podkreślając jego pozytywny wkład w ogólną wydajność rynku pracy, utrzymanie przyrostu gospodarczego i polepszenie finansów publicznych.

Celem niniejszego artykułu jest przedstawienie mechanizmów prawniczych Królestwa, które pozwoliły odnieść rzeczone sukcesy. Jednocześnie naświetlone zostaną aspekty prawne oraz ekonomiczne dotyczące polskich pracowników tam zatrudnionych³.

Geneza historyczna

Stosunki dyplomatyczne między Wspólnotą Europejską a krajami Europy Środkowej i Wschodniej (Central Eastern European Countries, dalej jako: CEEC) nawiązano zaraz po upadku muru berlińskiego w 1989 r. Znacznemu polepszeniu uległy także stosunki na płaszczyźnie gospodarczej. Wspólnota zniosła długoletnie kontyngenty importowe na różne produkty, a na przestrzeni kolejnych lat zawarła umowy w sprawie handlu i współpracy gospodarczej z wieloma krajami CEEC.

W tym samym okresie Wspólnota otworzyła wobec państw CEEC fundusz strukturalny PHARE, przewidujący pomoc finansową w celu wspomagania reform i reorganizacji gospodarek tych państw. Pierwsze zapomogi z programu PHARE wypłacono Polsce i Węgrom w 1989 r. Pomoc z tytułu PHARE obejmowała także ekspertyzy techniczne i obsługę inwestycyjną. Program ten w niedługim czasie stał się największym na świecie systemem wsparcia rozwoju w regionie.

Na przestrzeni lat 90. Wspólnota Europejska zawierała umowy stowarzyszeniowe z kolejnymi krajami Europy Środkowej i Wschodniej. Pierwsza została podpisana z Polską i z Węgrami 16.12.1991 r. i weszła w życie 1.2.1994 r. Umowa z Polską zawierała regulacje odnoszące się do zatrudnionych pracowników, instytucji oraz usług i opierała się na tym samym modelu co inne umowy zawarte z kolejnymi państwami CEEC.

Na przełomowym spotkaniu Rady w Kopenhadze, w czerwcu 1993 r., przywódcy ówczesnych państw członkowskich UE postanowili, że jeżeli kraje CEEC przejawią taką chęć, będą mogły przystąpić do Wspólnoty na prawach członków. Rada podkreśliła wówczas konieczność zbliżenia systemów prawnych państw kandydujących do standardów obowiązujących we Wspólnocie. Ostatecznie decyzja o poszerzeniu Wspólnoty o kolejnych 10 państw z obszaru CEEC została podjęta na posiedzeniu Rady w Kopenhadze 12 i 13.12.2002 r. Traktat Akcesyjny został podpisany w Atenach 13.4.2003 r. i statuował, iż „naszym celem jest wspólna Europa”.

Dnia 1.5.2004 r. obywatele 10 przystępujących państw stali się nie tylko członkami UE, ale jednocześnie obywatelami unijnymi. Jako obywatele UE w sensie art. 17 WE mogą korzystać z praw przysługujących im z mocy traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską (dalej jako: WE), włącznie ze swobodą przepływu pracowników będącą przejawem reguły zakazu dyskryminacji. Akt końcowy do Traktatu Akcesyjnego zawiera następującą deklarację: „UE podkreśla zróżnicowanie podejścia i elastyczność, jakie zostały wprowadzone do uzgodnień dotyczących swobodnego przepływu pracowników. Państwa członkowskie podejmą wysiłek przyznania obywatelom polskim większego dostępu do swych rynków pracy na mocy swoich przepisów krajowych, mając na uwadze przyspieszenie zbliżania ustawodawstwa narodowego do acquis communautarie. W konsekwencji możliwości zatrudnienia obywateli polskich w UE powinny ulec znacznej poprawie w dniu przystąpienia Polski. Ponadto państwa członkowskie UE jak najlepiej wykorzystają proponowane uzgodnienia, aby jak najszybciej stosować w pełni acquis communautarie w obszarze swobodnego przepływu pracowników”⁴.

W odniesieniu do nowych członków załączniki do Traktatu Akcesyjnego upoważniają starych członków (dalej jako: UE15) do uchwalenia odstąpień⁵ - teoretycznie do maksymalnie siedmiu lat - od obowiązku zagwarantowania swobodnego przepływu pracowników i usług. Prawo to nie obejmuje swobody przedsiębiorstw, swobody przemieszczania się w jakimkolwiek innym celu (jako studenci, emeryci lub inne osoby niezależne) ani przejściowego pobytu osób świadczących usługi w myśl art. 1 dyrektywy Nr 96/71/WE.

Z uwagi na to, iż rzeczone prawo do odstąpienia obejmuje wyraźnie jedynie art. 1 do 6 regulacji Nr 1612/68⁶ (prawo pracowników do aktywnego podjęcia pracy jako pracownik w innym państwie członkowskim oraz prawa pomocnicze), nie dotyczy ono reszty przepisów tej regulacji, zwłaszcza art. 7-9 (równe traktowanie podczas zatrudnienia), art. 10-12 (połączenia rodzin i prawo członków rodziny do zatrudnienia oraz dostępu do edukacji). Regulacje te obowiązują zatem w stosunku do obywateli Polski upoważnionych do podjęcia pracy w Królestwie. Podobnie jest w przypadku reguł wspólnotowych odnośnie do zabezpieczeń socjalnych, wydalenia z kraju oraz wzajemnego uznawania kwalifikacji. Ostatecznie należy podkreślić, że podczas zastosowania angielskiego prawa pracy do polskich pracowników uwzględnieniu podlegają wszystkie wyroki uchwalone przez Europejski Trybunał Sprawiedliwości (dalej jako: TS).

System prawa cywilnego w Królestwie

Przed przystąpieniem do omówienia poszczególnych aspektów prawa pracy w Królestwie niezbędne jest wskazanie różnic między systemem cywilnym krajów Europy kontynentalnej a tym obowiązującym w Królestwie. Królestwo dzieli się na trzy różne porządki prawne obejmujące Anglię i Walię, Szkocję oraz Irlandię Północną. W każdej z wymienionych jurysdykcji istnieją dwa źródła prawa: prawo ustawowe (przepisy prawne) oraz prawo ustalone przez sądy - precedensy (tzw. case-law). Ustawy uchwalane są przez parlament. Znajdujemy w nich często podłoże prawne, na podstawie którego rząd uprawniony jest do wydawania regulacji. Wyroki i orzeczenia sądu apelacyjnego (czasami także sądu najwyższego) stanowią precedensy ustalające reguły i zasady prawne (tzw. common law). W związku z tym zauważyć należy, iż prawo ustawowe stanowi lex specialis w odniesieniu do precedensów, jednak w większości przypadków prawem właściwym jest common law.

Z tego względu źródła prawa w Królestwie są bardziej złożone niż w Europie kontynentalnej, gdzie prawo cywilne uregulowane jest co do zasady głównie w Kodeksie cywilnym. Odnośnie do angielskiego prawa pracy należy w tym świetle zauważyć, iż jest ono w dużej części uregulowane ustawowo, reszta podlega ogólnym regułom wynikającym z common law.

Regulacje migracyjne

Po przybyciu do Królestwa w celu podjęcia pracy Polacy zobowiązani są do zameldowania się w odpowiednim organie. O ile w Szwecji oraz Irlandii nie istnieją żadne ograniczenia w dostępie do odpowiednich rynków pracy, o tyle w Królestwie nie ma wprawdzie ograniczeń ex ante⁷, jednak obowiązuje System Rejestracji Pracowników (dalej jako: SRP, z ang.: Worker Registration Scheme).

1. Zakres obowiązywania Systemu Rejestracji Pracowników Nowych Państw Członkowskich

Polaków pracujących w Królestwie obowiązuje od 1.5.2004 r. System Rejestracji Pracowników Nowych Państw Członkowskich⁸ (dalej jako: SRPNP, z ang.: Accession State Worker Registration Scheme). Wszystkie osoby podlegające SRPNP, jeśli zamierzają pracować dla angielskiego pracodawcy przez okres dłuższy niż miesiąc, muszą się zameldować. Jednocześnie należy zauważyć, że nie wszyscy polscy pracownicy podlegają SRPNP. Dotyczy to tylko tych osób, które [...]