Abstrakt

Dyskryminacja ze względu na rodzaj umowy

Potocznie uznaje się, że umowy o pracę na czas określony mają charakter prekaryjny w stosunku do tych na czas nieokreślony. Wiele osób wskazuje, że często są one zawierane wyłącznie w celu obejścia przepisów o stabilności zatrudnienia, a zwłaszcza wynikającego z art. 30 § 4 KP obowiązku wskazania przyczyny uzasadniającej to wypowiedzenie, nałożonego na pracodawcę wypowiadającego umowę na czas nieokreślony. W takim przypadku na mocy art. 45 KP w razie ustalenia, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione lub narusza przepisy prawne, sąd orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy lub o odszkodowaniu. Jednakże odszkodowanie to zgodnie z art. 47¹ KP jest ograniczone ustawowo i przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie mniej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Natomiast w przypadku umów na czas określony, jeżeli ich wypowiedzenie nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownikowi przysługuje jedynie odszkodowanie, którego wysokość zgodnie z art. 50 § 4 KP równa się wynagrodzeniu za czas, przez jaki umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za trzy miesiące. (Powyższe rozważania dotyczą jedynie zwykłych pracowników, a nie grup szczególnie chronionych, w stosunku do których zastosowanie znajdują inne przepisy). Jak więc widać, w praktyce pracownik w przypadku rozwiązania obu umów o pracę ma możliwość ich kwestionowania, jednakże to na nim spoczywa udowodnienie złamania przez pracodawcę przepisów prawa. Można oczywiście powiedzieć, że wymóg uzasadnienia przez pracodawcę przyczyny wypowiedzenia w przypadku umów na czas nieokreślony i jego brak w stosunku do umów terminowych utrudnia w pierwszym, a ułatwia w drugim przypadku rozstanie się z pracownikiem. Czy jednak rzeczywiście tak musi być? Moim zdaniem [...]