Abstrakt

Z uwagi na konsekwencje prawne związane z naruszeniem zakazu udostępniania danych osobowych oraz obowiązkiem pracodawcy szanowania prawa pracowników do prywatności zalecana jest daleko idąca powściągliwość w swobodnym przekazywaniu sobie informacji przez administratorów danych: pracodawców i organizacje związkowe.

Przedmiotem niniejszego artykułu będzie procedura konsultacji przez pracodawcę zamiaru rozwiązania stosunku pracy (za wypowiedzeniem i bez wypowiedzenia) pod kątem konsekwencji prawnych naruszenia prawa do ochrony danych osobowych jako szczególnego instrumentu ochrony jednego z dóbr osobistych jednostki - prawa do prywatności.

Wprowadzenie

Należy przypomnieć, iż art. 6 ustawy z 29.8.1997 r. o ochronie danych osobowych¹ przyjmuje szerokie rozumienie danych osobowych². Są nimi wszelkie informacje dotyczące zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osoby fizycznej. W przypadku gdy informacje o pracownikach są bezprawnie udostępniane podmiotom nieuprawnionym, mogą zostać uruchomione zarówno środki ochrony dóbr osobistych wymienione w art. 24 KC transponowane na grunt stosunku pracy za pośrednictwem art. 300 KP, jak również regulowane przepisami OchronaDanychU. Zgodnie z art. 51 OchronaDanychU istnieje możliwość ukarania administrującego zbiorem danych lub osoby obowiązanej do ochrony danych grzywną, karą ograniczenia albo pozbawienia wolności do dwóch lat (do jednego roku, gdy sprawca działa nieumyślnie) w przypadku udostępnienia danych osobowych lub umożliwienia dostępu do nich osobom nieuprawnionym. Należy podkreślić, iż ochrona wynikająca z przepisów OchronaDanychU wyraża się w ustanowieniu generalnego zakazu przetwarzania (udostępniania) danych osobowych, określając jednocześnie przesłanki go uchylające (art. 23 i 27).

Przedmiotem analizy będą następujące sytuacje:

- ujawnienie przez pracodawcę przyczyny rozwiązania stosunku pracy w trybie zasięgania informacji o pracownikach na podstawie art. 30 ust. 2¹ ustawy z 23.5.1991 r. o związkach zawodowych³;

- konsultacja z podmiotem wyłonionym w trybie art. 30 ust. 2¹ ZwZawU, który okazał się nieuprawniony do reprezentowania pracownika;

- pominięcie etapu zwrócenia się o informację o pracownikach korzystających z obrony związkowej i bezpośrednie przystąpienie do konsultacji z podmiotem nieuprawnionym.

Zwrócenie się o informację to jeszcze nie konsultacja

Z art. 30 ust. 2¹ ZwZawU wynika obowiązek pracodawcy zwrócenia się do organizacji związkowej o informację o pracownikach korzystających z jej ochrony w każdym przypadku, gdy przepisy prawa pracy zobowiązują go do współdziałania z tą organizacją w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy. Zarówno Kodeks pracy, jak i ZwZawU nie regulują ani formy, ani treści tego zapytania. Względy dowodowe nakazują jednak pracodawcy stosowanie formy pisemnej. Z uwagi na ochronę prawa do prywatności pracowników niedopuszczalne jest przekazywanie w zapytaniu pracodawcy, zwłaszcza gdy kierowane jest do kilku działających na terenie jego zakładu organizacji związkowych, szczegółowych informacji o przedmiocie i celu, dla którego dokonywane jest zapytanie. Dopiero w przypadku pozytywnej odpowiedzi pracodawca przekazuje już konkretnej, właściwej z punktu widzenia ochrony pracownika organizacji informacje objęte konsultacją. Należy zwrócić uwagę, iż dopiero [...]