Abstrakt

Prawo do informacji i konsultacji przysługujące pracownikom w sprawach przedsiębiorstwa, w którym są zatrudnieni, przewidują fundamentalne dokumenty Rady Europy i UE. To jedno ze społecznych praw człowieka, którego celem jest według preambuły do Kart Społecznych Rady Europy podniesienie standardu życia i urzeczywistnienie dobrobytu mieszkańców Europy.

Obecnie w Sejmie wznowiono prace nad ustawą implementującą te założenia do polskiego prawa pracy. Celem niniejszego opracowania jest porównanie pojęcia i zakresu informacji i konsultacji pracowniczej w prawie europejskim do obecnie obowiązujących w tym zakresie uregulowań prawa polskiego.

Akty prawne Rady Europy

W pierwszej kolejności należy odnieść się do aktów Rady Europy, ogólnoeuropejskiej organizacji powołanej do życia w 1949 r., której jednym z głównych zadań jest promowanie praw człowieka w ramach współpracy europejskiej. I tak w protokole dodatkowym z 1988 r. do przyjętej pod auspicjami tej organizacji w 1961 r. Europejskiej Karty Społecznej¹ państwa członkowskie Rady Europy uznały za jedno ze społeczno-ekonomicznych praw człowieka prawo pracowników do informacji i konsultacji w przedsiębiorstwie (art. 2). Postanowienia protokołu dodatkowego zostały następnie włączone do zwartego tekstu Zrewidowanej Europejskiej Karty Społecznej² przyjętej przez państwa Rady Europy w 1996 r. w Strasburgu. Zintegrowanie praw proklamowanych w protokole z 1988 r., w tym prawa pracowników do informacji i konsultacji (art. 21 ZEKS), z zasadniczym tekstem Karty oznaczało podniesienie ich rangi. Do ZEKS recypowano także art. 3 wymienionego protokołu mówiący o prawie pracowników do brania udziału w określaniu i polepszaniu warunków pracy i środowiska pracy (art. 22 ZEKS), w tym ochrony zdrowia i bezpieczeństwa, co wykracza ponad standard informacji i konsultacji, oraz przewidziano dodatkowo prawo pracowników do informacji i konsultacji w toku postępowania związanego ze zwolnieniami grupowymi (art. 29 ZEKS). Podstawowe znaczenie ma jednak ze względu na swą uniwersalność prawo do informacji i konsultacji zawarte w art. 21 ZEKS. Zgodnie z tym przepisem państwo, które ratyfikuje Kartę i zwiąże się tym postanowieniem, będzie popierać środki umożliwiające pracownikom lub ich przedstawicielom uzyskiwanie informacji o sytuacji gospodarczej i finansowej zatrudniającego ich przedsiębiorstwa oraz konsultowanie przewidywanych decyzji mających istotny wpływ na interesy pracowników, zwłaszcza na stan zatrudnienia. Informacje powinny być udzielane regularnie lub w stosownym czasie, a więc z uwzględnieniem okoliczności, zaś konsultacje - we właściwym czasie, a więc w każdym razie z wystarczającym wyprzedzeniem względem planowanej decyzji. Należy przyjąć, chociaż ZEKS wyraźnie o tym nie mówi, że konsultacja, czyli opiniowanie zamiarów kierownictwa, wypowiadanie się na ich temat, zakłada obowiązek poinformowania pracowników o spodziewanych decyzjach. Jest przy tym oczywiste, że taka informacja powinna być udzielana z odpowiednim wyprzedzeniem, wyczerpująco i w przystępny sposób. Niektóre informacje, których ujawnienie mogłoby przynieść przedsiębiorstwu szkodę, nie podlegają ujawnieniu lub mogą być ujawnione z zastrzeżeniem poufności.

Dokumenty programowe i akty prawne UE

Również w dokumentach programowych i aktach prawnych UE pracownicze prawo do informacji i konsultacji zajmuje jedno z czołowych miejsc. I tak w świetle Wspólnotowej Karty Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników z 1989 r. rozwijanie uprawnień do informacji i konsultacji w przedsiębiorstwie oraz zapewnienie partycypacji pracowniczej stanowi jeden z trzech głównych celów, do których Wspólnota oraz wszystkie kraje członkowskie mają dążyć (art. 17). Podobnej rangi postanowienia odnoszące się do tej kwestii zawierają: Traktat Założycielski Wspólnoty Europejskiej (Rzymski) w brzmieniu ustalonym Traktatem Amsterdamskim z 1997 r., porozumienie socjalne z Maastricht z 1992 r. zawarte w związku z utworzeniem UE, Karta Praw Podstawowych UE przyjęta w Nicei w 2000 r. oraz projekt Traktatu Konstytucyjnego dla Europy.

Wyjątkowo obfity jest też dorobek acquis communautaire w rozważanej przez nas dziedzinie, narastający od lat 70., gdy tylko prawodawca wspólnotowy zaczął kierować się zasadą spójności między celami gospodarczymi a społecznymi. Początkowo prawo do informacji i konsultacji, niekiedy także do wyższych stopni partycypacji, uwzględniano w dyrektywach mających na celu ochronę interesów pracowniczych w sytuacjach szczególnych, w jakich może się znaleźć przedsiębiorstwo (zwolnienia grupowe, transfer przedsiębiorstwa, zakładu lub jego części na innego pracodawcę), lub w dyrektywach odnoszących się do wycinków działalności przedsiębiorstwa (bezpieczeństwo i zdrowie w środowisku pracy). W drugim etapie uprawnienia partycypacyjne w zakresie całościowym, a nie cząstkowym jak poprzednio, przyznano pracownikom organizacji gospodarczych o zasięgu wspólnotowym (przedsiębiorstwa wielonarodowe): powołanie europejskich rad zakładowych (1994) oraz urządzeń partycypacyjnych w spółce europejskiej (2001) i spółdzielni europejskiej (2003). Było to prawo do informacji i konsultacji w sprawach transwspólnotowej organizacji gospodarczej, zaś w przypadku spółki europejskiej - także prawo do uczestnictwa pracowników w organach takiej spółki, a więc prawo wykraczające ponad standard informacji i konsultacji³.

Dyrektywa w sprawie ogólnych ramowych warunków informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami w WE

Szczególne miejsce wśród dyrektyw partycypacyjnych UE zajmuje przyjęta 11.3.2002 r. dyrektywa Nr 2002/14 ustanawiająca ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej⁴. Stanowi ona uwieńczenie trwających od ponad 30 lat wysiłków Wspólnoty mających na celu zapewnienie adekwatnych do potrzeb rozwiązań w dziedzinie partycypacji pracowniczej. Pod względem zakresu uprawnień przedstawicieli pracowników dyrektywa ta przypomina [...]