Abstrakt
Problematyka prawnej regulacji antymobbingowej wciąż jest przedmiotem ożywionej dyskusji w środowiskach prawników oraz praktyków zajmujących się sprawami personalnymi. Ponad dwa lata obowiązywania regulacji art. 943 KP nie wystarczyło, co zresztą zrozumiałe, na wypracowanie klarownej wykładni. W niniejszym opracowaniu autorzy zajmą się omówieniem jednego z zagadnień, które występują na tle powyższej regulacji, a mianowicie problematyką przeciwdziałania mobbingowi jako obowiązku zarówno pracodawcy, jak i pracownika.
Przeciwdziałanie mobbingowi jako obowiązek pracodawcy
Rozważania należy rozpocząć od kwestii zupełnie podstawowej. Jest nią wykładnia nałożonego przez ustawodawcę na pracodawców obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Wprawdzie ustawodawca nie użył określenia „obowiązek podstawowy”, jednak należy go za taki uznać. Pojęcie „obowiązek podstawowy”, i to w stosunku do obowiązków pracownika (a nie pracodawcy), zawarte jest wyłącznie w art. 211 KP. W literaturze1 podkreśla się, że pewną wskazówkę przy ocenie, czy dany obowiązek pracodawcy należy kwalifikować jako jego podstawową powinność względem pracownika, stanowi to, czy został on uwzględniony w przepisach Kodeksu pracy wyliczających podstawowe zasady prawa pracy (art. 10-18ć zwłaszcza: poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika, nakaz równego traktowania pracowników, zakaz dyskryminacji, zapewnienie pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy i inne wyrażone w rozdziale II działu pierwszego Kodeksu pracy. Przyjmuje się również, że obowiązkami podstawowymi są także te, które zostały wprost sformułowane w Kodeksie pracy lub przepisach określających prawa pracowników i obowiązki pracodawcy, w tym także w postanowieniach zakładowego i ponadzakładowego układu zbiorowego pracy lub regulaminie pracy czy wynagradzania2. A zatem samo podniesienie obowiązku do rangi ustawowej powoduje, że należy go uważać za podstawowy. Jedynie w niektórych przypadkach obowiązki te wymagają konkretyzacji3.
Powyższa konstatacja ma istotne znaczenie. Pominąwszy bowiem konsekwencje mobbingu w zakresie ewentualnej wypłaty odszkodowania lub zadośćuczynienia, przyjmuje się, że naruszenie obowiązku przeciwdziałania może - w konkretnych okolicznościach - stanowić podstawę do zastosowania przez pracownika uprawnienia do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 11 KP ze wszystkimi tego konsekwencjami. Z tego powodu, dokonując wykładni pojęcia ,,przeciwdziałanie”, należy mieć na względzie właśnie ten potencjalny skutek.
1. Podjęcie działań prewencyjnych
Pojęcie „przeciwdziałanie” rozumiane jest potocznie jako „przeciwstawiać jakiemuś działaniu inne działanie, zapobiegać jakiemuś działaniu”4. Jest więc oczywiste, że pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać stwierdzonym przypadkom mobbingu. Za bardziej interesujące należy uznać pytanie: czy przeciwdziałanie w znaczeniu prawnym może być rozumiane jako obowiązek podjęcia działań prewencyjnych? Odpowiedź nie jest jednoznaczna przynajmniej co do form takiego przeciwdziałania. Z jednej strony podejmowanie działań prewencyjnych u niektórych pracodawców może być nieracjonalne - tam, gdzie zjawisko mobbingu jest łatwo dostrzegalne i nie wymaga wprowadzania rozwiązań na okoliczności hipotetyczne. Chodzi tu o pracodawców, u których istnieje [...]