Abstrakt
W czasie trwania stosunku pracy nierzadko dochodzi do sytuacji, gdy konieczne jest dokonanie zmiany warunków pracy lub płacy. Istotne znaczenie ma w tym zakresie instytucja wypowiedzenia zmieniającego. Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy stanowi bowiem podstawowy sposób zmiany treści stosunku pracy poprzez jednostronne oświadczenie pracodawcy. Pozwala to na wprowadzenie zmian w treści stosunku pracy wynikających zarówno z postanowień umownych, jak i ustawowych.
Charakter prawny instytucji
Zastosowanie przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy jest konieczne wówczas, gdy zmiana ta dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy albo jest niekorzystna dla pracownika. Wypowiedzenie to następuje wówczas, gdy pracodawca zaproponuje pracownikowi na piśmie nowe warunki pracy lub płacy. Wskazuje na to wprost art. 42 § 2 Kodeksu Pracy. Orzecznictwo sądowe precyzuje jednak, że z wypowiedzeniem zmieniającym mamy do czynienia wtedy, gdy pracodawca wypowiada dotychczasowe warunki pracy lub płacy i zarazem proponuje na ich miejsce nowe. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 17.1.1997 r.1, stwierdzając, że pisemne oświadczenie woli pracodawcy, określające nowe zasady wynagradzania pracownika, nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę.
A zatem pismo pracodawcy, określające nowe zasady wynagradzania pracownika, nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę i propozycji ich zmiany. Jeżeli bowiem nie ma tych dwóch elementów, to czynność pracodawcy oświadczającego pracownikom, że będą inaczej wynagradzani, może być jedynie traktowana jako propozycja zmiany umów o pracę w drodze porozumienia stron, która może być przyjęta przez pracownika lub nie. To rozróżnienie ma istotne skutki praktyczne, gdyż pracownik może wnieść odwołanie do sądu pracy jedynie od złożonego mu wypowiedzenia zmieniającego.
Wypowiedzenie zmieniające może być zastosowane względem każdego rodzaju umowy o pracę, która może być rozwiązana za wypowiedzeniem. Przede wszystkim jednak dotyczy ono umów zawartych na czas nieokreślony oraz umów na czas określony, które zostały zawarte na czas dłuższy niż sześć miesięcy i opatrzone klauzulą umowną dopuszczającą wcześniejsze rozwiązania umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 KP).
Dokonanie wypowiedzenia zmieniającego powoduje, że w sytuacji gdy pracownik nie przyjmie nowych warunków pracy lub płacy, składając w tej kwestii odpowiednie oświadczenie, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia, bez potrzeby dokonywania dodatkowego wypowiedzenia umowy o pracę2. Oświadczenie zawierające odmowę zaproponowanych warunków pracownik powinien [...]