Abstrakt
Uwagi wstępne
Obowiązująca od 5.8.2006 r. nowelizacja Kodeksu pracy, wprowadzona art. 3 ustawy z 23.6.2006 r. o zmianie niektórych ustaw w związku z członkostwem Rzeczypospolitej Polskiej w Unii Europejskiej1, została krytycznie przyjęta zarówno przez specjalistów z zakresu prawa pracy, jak i pracodawców2. Celem nowelizacji było dostosowanie, wdrożenie i wykonanie prawa europejskiego. Wprawdzie przed przystąpieniem Polski do UE dokonano niezbędnych prac legislacyjnych, ale ze względu na ich tempo popełniono błędy, zwłaszcza przez nieprawidłowe sformułowanie przepisów wdrażających poszczególne dyrektywy. Komitet Integracji Europejskiej wraz z poszczególnymi ministerstwami zweryfikował poprawność wdrożenia dyrektyw. Efektem tych prac jest ww. ustawa.
W uzasadnieniu i ocenie regulacji3 stwierdzono, że „proponowane zmiany są korzystne dla obu stron stosunku pracy”. Pracodawcom stwarza się bowiem możliwość informowania pracowników o podstawowych warunkach zatrudnienia także przez wskazanie konkretnych przepisów, a nie wyłącznie w formie opisowej. Z kolei pracownicy otrzymują gwarancję uzyskania informacji dotyczących każdej zmiany ich podstawowych warunków zatrudnienia. Informacja ta powinna uwzględniać warunki zatrudnienia dotyczące konkretnego pracownika.
Czy alternatywna forma informowania pracowników o warunkach zatrudnienia wpłynie na odbiurokratyzowanie przepisów prawa pracy?
Dopuszczenie stosowania alternatywnej formy informowania pracowników o warunkach zatrudnienia (wskazanie konkretnych przepisów) miało mieć zapewne związek z uelastycznianiem i odbiurokratyzowaniem przepisów prawa pracy. Budzi to jednak wątpliwości w związku z obowiązkiem pracodawcy uwzględniania warunków zatrudnienia konkretnego pracownika i informowania o zmianie tych warunków, czyli aktualizowania informacji. Pracodawcy będą musieli najpóźniej w ciągu jednego miesiąca reagować np. na wydłużenie okresu wypowiedzenia obowiązującego pracownika w związku z przepracowaniem u pracodawcy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony sześciu miesięcy (a następnie trzech lat). U pracodawcy, zwłaszcza zatrudniającego wielu pracowników, wprowadzi to dodatkowe obciążenie dla służb kadrowych i różnica między informowaniem pracowników w sposób opisowy a wskazaniem [...]